8. Инновационная кадровая политика

Активизировать нововведения можно и, так сказать, идеологическими методами. Если в качестве идеологемы мы принимаем в организации иннова-ционность, то структура инновационной стратегии включает в себя разработку набора конкретных политик, и ниже я привожу пример одной из таких инновационных политик¹ из собственной консультационной практики.

Инновационная кадровая политика

Цель

Группа исходила из того, что разработка новой стратегии "Комбината" существенно меняет цели, направления и механизмы реализации кадровой политики.

Центральной идеей формирующейся идеологии "Комбината"является ориентация фирмы на нововведения (инновации).

Следовательно, наряду с традиционными направлениями кадровой политики, которые обеспечивают жизнедеятельность фирмы, ее выживание, надо найти и реализовать что-то свое, уникальное. Что позволит совершить рывок в развитии производства, определить конкурентов и обеспечить фирме процветание.

Учитывая, что кадровая политика есть один из важных инструментов реализации стратегии "Комбината ", группа определила цель своей работы как поиск и разработку инновационных подходов к решению кадровых задач, определение приоритетов в направлениях кадровой политики, разработку механизмов их реализации.

Новые подходы в кадровой политике

По мнению группы, инновационность кадровой политики должна заключаться в отказе от одномерного, одновариантного подхода в решении вопросов подбора и расстановки кадров, их роста, повышения профессионального мастерства, оценки их деловых и профессиональных качеств и т. д.

Сущность такого подхода выражается в следующем.

- Не все работники в одинаковой степени могут относиться к работе активно и творчески, и, следовательно, кадровая политика должна быть дифференцированной. Характер и успех изменений будет определять та часть работников, которая желает и способна в силу своихличных качеств в них участвовать.

- Сознательно ставка делается на продвижение тех, кто желает и может активно участвовать в инновационных процессах. Как подсказывает опыт, это относительное меньшинство персонала любой организации. Остальные работники могут лишь следовать за ними, способствовать или противодействовать процессам нововведений.

- Достижение основных целей работы всего предприятия в наибольшей степени зависит от того, насколько эффективно используются интеллектуаль-

____________

¹ Работа выполнялась с участием М.Ю. Елимовой, С.К. Ефремова, Г.И. Кунцмана, В.А. Чернеца.

 Конец страницы 851 

 Начало страницы 852 

ные, творческие способности его работников. Выявление и вовлечение в инновационный процесс работников, обладающих неординарными способностями, формирование элиты специалистов и руководителей, создание особых условий для их профессионального и делового роста должны стать приоритетными в кадровой политике.

Основные приоритеты в кадровой политике

Всякая политика имеет своей целью прежде всего определение тех ориентиров, следуя которым организация страхует себя от принятия необоснованных, близоруких решений, основанных на требованиях сегодняшнего дня, но не учитывающих перспективу. Правильно расставить эти ориентиры - значит определить те приоритеты в этой политике, которым надо следовать в организации практической деятельности.

Группа пришла к выводу, что такими приоритетами в работе с кадрами должны стать следующие:

- формирование активного и преданного комбинату работника, заинтересованного в его успехах через участие в собственности, возможности деловой карьеры, реализации своих способностей через разработку и участие во внедрении инноваций;

- эффективность работы предприятия определяется в значительной степени тем, насколько его персонал связывает свои личные цели и интересы с целями предприятия. Если эти цели совпадут, то у самого предприятия появляется дополнительный стимул развития в виде деловой активности своих работников, лично заинтересованных в успехе предприятия;

- выращивание различных элитарных групп работников, дифференцированных по сферам деятельности: собственники (обладатели наибольшего количества акций); специалисты (рабочие и служащие высшей или редкой квалификации); инноваторы (разработчики и реализаторы новшеств и нововведений); руководители (специалисты по выработке и реализации управленческих решений). Интересы деловой активности работников ориентированы на различные сферы деятельности. Это вытекает из различного уровня и характера их способностей;

- задача кадровой политики - создать условия для того, чтобы каждый желающий работник мог реализовать свои способности в той или иной сфере деятельности, принося при этом наибольшую пользу предприятию. Именно эти работники составляют, образно говоря, золотой фонд предприятия, его элиту. Поэтому выращивание и селекция (отбор) таких групп работников - еще один приоритет инновационной кадровой политики;

- создание возможности для всех способных и желающих сделать внедолж-ностную карьеру, т. е. продвигаться не по служебной лестнице от нижестоящих должностей к вышестоящим, а через принятие на себя новых функций в инновационных группах, через получение признания в коллективе своих творческих и иных ценных и дефицитных качеств с соответствующим ростом оплаты труда.

Известно, что традиционная система управления, построенная на принципе должностной иерархии, не может в полной мере использовать творческий потенциал работников. Причина в том, что в такой жесткой системе чем выше уровень должностного положения, тем меньше на нем мест, которые могут они занять. Это своего рода пирамида, заканчивающаяся остроконечным конусом. Возможности для деловой карьеры в организации с такой структурой прямо пропор-

 Конец страницы 852 

 Начало страницы 853 

циональны количеству мест на этой иерархической лестнице. Причем чем выше по ней продвигается работник, тем больше сужаются его возможности для дальнейшего роста.

Мировой, а в последнее время и отечественный опыт показывает, что если в организации существуют условия не только для должностной, но и для вне должностной карьеры, то это делает организацию более эффективной. Появляются новые каналы для профессионального и делового роста работников, основанного исключительно на их активности и способностях. Значительно уменьшаются негативные последствия, связанные с субъективизмом в вопросах подбора и расстановки кадров. У высшего руководства появляется новая возможность более объективной оценки персонала, более широкий выбор работников при назначении на конкретную должность в формальной структуре.