Действия консультанта

Собственно консультирования как такового здесь нет. Консультант присутствует в группе, внимательно следит за происходящим в ней, но отнюдь не руководит. В отличие от ведущего в обычной тренинг-группе, включенного в групповую ситуацию "здесь и теперь", консультант держится автономно, в общение почти не вступает. Время от времени (по своему усмотрению) он высказывает т. н. рабочие гипотезы, например:

- В группе сложились три подгруппы, каждая с замкнутым на себе общением, не так ли?

- Если я не ошибаюсь, в группе двойное лидерство.

- По-моему, кое-кто воспринимает С. не иначе как в роли советчика.

Это не что иное, как представление, понимание того, что, по мнению консультанта, происходит в группе на той или иной стадии. Консультант избегает диагноза, его гипотезы осторожны, преподносятся как размышления, иногда даже с вопросительным оттенком. Но этим достигается главное: возбуждается саморефлексия. Расчет состоит в том, чтобы прервать в какой-то момент спонтанный процесс группового общения предложением осознать, что именно происходит, ибо, услышав суждение консультанта, участники конференции уже не смогут не анализировать поведение свое и окружающих. Отсюда недалеко и до оценочных, конструктивных выводов относительно желательности и разумности взятой линии поведения, а также существующих альтернатив. И вообще, рефлексия не остается без последствий.

Что же происходит в группе? Как задуман организаторами ход конференции? Их основной инструмент управления групповыми процессами - т. н. "первичные задачи", представляющие собой некие критерии, ориентируясь на которые участники смогут отличать то, что соответствует целям конференции, от того, что не имеет к ней отношения. Ведь участники приходят туда из беспокойного мира своих организаций и невольно привносят сложившиеся стереотипы действий и отношений. Поэтому уже на пленарной встрече ведущий персонал стремится в какой-то мере отрешить своих клиентов от внешних страстей, сосредоточить их на том, что происходит "здесь и теперь". Делается это поэтапно. На пленарной встрече обсуждается первичная задача всей конференции. Обычно она формулируется в зависимости от конкретной тематики конференции. Например: "Изучить проявление авторитета¹ в контексте меж-

____________

¹ Под авторитетом понимается индивидуальная способность (компетентность, умение) принять соответствующую роль в группе, организации.

 Конец страницы 814 

 Начало страницы 815 

личностных, межгрупповых и институциональных отношений в организационной системе данной конференции"¹. Разъяснение этих задач настраивает участников на учебный, но активный лад. Ибо постижение знаний здесь возможно только в действии.

МОДИФИКАЦИИ ГРУПП. Далее все участники распределяются по группам разного типа, каждая из которых получает собственную первичную задачу. Группы работают по 1,5-2 часа с получасовым интервалом между занятиями.

Два типа групп имеют характер "размышления".

1. "Группа анализа инноваций", в которой направляющая роль консультанта выражена сильнее всего и состав которой определяется ведущим персоналом. Она занимается выяснением основных терминов, обсуждением положения некоторых участников (по желанию) во внешних организациях и вариантов его изменения; оценивает степень продвижения участников в ходе конференции и т. д.

2. "Группа обсуждения конференции" имеет своей целью выявление удовлетворенности участников ходом конференции в целом, претензий к ее порядку, методам, целям.

Гораздо больше времени отводится на занятия групп, действующих по принципу "здесь и теперь".

1. "Большая группа" включает всех "клиентурных" участников конференции с 2-3 консультантами. Чаще всего с занятий именно в этой группе начинается каждый день работы. Большая группа рассматривается как часть общества, в ней в большей мере, чем в малых группах, проявляются общественные признаки, особенно социальная дифференциация. Отсюда и соответствующая первичная задача: анализ поведения людей и группы в целом как микрообщества (единство и антагонизмы; группообразование и коллективное лидерство; возникновение и распределение ролей и т. п.). При этом специальный упор делается на толкование стихийных и неосознанных процессов. В такой группе любой участник может наблюдать как бы со стороны разные социально-психологические явления, включаться в них, выходить из них, пробовать себя в разных ролях и проявлениях, "примерять "себя к разным ситуациям и позициям. В содержательном отношении в группе происходит просто неструктурированное общение, которое всегда возникает в нецелевой человеческой общности (обмен ощущениями, ожиданиями и т. п.). На такой основе, собственно, и возникают групповые отношения, складываются ситуации.

2. "Практическая группа" имеет в качестве первичной задачи побуждение своих членов к принятию разных ролей, проявлению в любой активной форме авторитета, лидерства и т. д. Группа формируется добровольно, и численность ее неопределенна. Участники могут менять группу по желанию во время занятий и в перерывах. Но все же это малая, контактная группа (5-12 человек), где все процессы идут интенсивнее и результативнее, чем в большой. Группе рекомендуется взять кого-либо из консультантов, но она может отказаться от него или приглашать его время от времени для совета, затем оставлять или удалять, так что общение становится все более закрытым, а самопроявление -непосредственным. В такой группе участник должен научиться преодолевать ролевые границы, в особенности же попытаться играть такие роли, которые расходятся с его служебным стереотипом восприятия своей организации. Соб-

____________

¹ Цитируется по программам конференций Тавистокского института.

 Конец страницы 815 

 Начало страницы 816 

ственная активность участника и реакция группы на ту или иную его роль, предложение взять другую составляют механизм подобных инноваций.

Вот пример. У участников появляется желание узнать, что происходит в соседней группе. Возникает дискуссия:

- Надо кого-то послать туда!

- Может, я попробую?..

- Но лучше тебя никто не может говорить с консультантом.

- Пошлем Эдмонда, он прирожденный посол!

- Я? Вот не думал. Что ж, попытаюсь...'

3. Группа "институциональных явлений" рассматривает конференцию как специфическую организацию, где есть управляющий и служащие. Ее участники сосредоточиваются на анализе "политических отношений". Так называются здесь любые формы сознательного влияния, воздействия одного участника (или группы) на других, т. е. явления преобладания и зависимости. На конференции подобные отношения задаются между двумя основными группами: ведущим персоналом и клиентурным большинством. Руководители конференции не упускают повода для настойчивой "политизации" этой внутренней границы. Создание же специальной группы задумано как возможность пересмотра участниками сложившихся здесь отношений подчинения, принятия ими на себя каких-то функций власти. В группе возникает настроение "мы и они". Действия организаторов конференции пересматриваются, критикуются. Часто возникает недовольство. Многие чувствуют себя объектом манипуляций, прочие тяготятся неопределенностью цели... Но как найти альтернативу? Самая примитивная реакция группы - разрушить заданный порядок (изменить регламент, место, высказать неодобрение руководителю и т. п.). Но эта ролевая граница оказывается самой трудной для преодоления. Инициативы некоторых участников (в роли конструктивистов тут способны выступить немногие) сталкиваются с разногласиями остальных, попытки творческого лидерства удаются нечасто. Высказывания консультанта нередко воспринимаются недоверчиво, с элементами агрессии.

4. "Прикладная группа" собирается для совместных размышлений о том, что из опыта, полученного на конференции, и каким образом можно будет потом применить в реальных организациях. Эта группа составлена из участников разных "практических" и "институциональных" групп. Во время занятий происходит как бы оценка участниками полученных знаний. Естественно, что занятия этой группы проходят вне принципа "здесь и теперь", в отличие от трех предыдущих.

Есть и другие варианты групп. Но все они предназначены для обучения участников умению и решимости преодолевать ролевые границы, завоевывать авторитет за пределами привычных рамок. В реальных организациях индивид окружен целой сетью условностей, ограничивающих его роль. Они существуют между внутренним миром и внешним; личностью и функцией; индивидом и группой; лидером и последователями; управляющими и управляемыми; группой и организацией; организацией и средой. Существуют и границы, разделяющие различные состояния и процессы в организациях: порядок и хаос, инновация и разрушение, стабильность и неопределенность. В условном мире ре-

____________

¹ Приводится из записи фактической дискуссии.

 Конец страницы 816 

 Начало страницы 817 

зиденциальной конференции индивид получает тоже "организацию" для экспериментов по пересечению границ, с безопасностью апробируя инновации, на которые он сможет затем пойти в реальной жизни.

МЕТОДИКА ПРОЦЕССА. Как видно, описанная методика весьма слабо структурирована, ибо участникам не предлагается никаких упражнений, вопросов, тем, которые могли бы направлять групповое общение. Предполагается, что при обозначенной общей задаче оно неизбежно "выйдет на цель". Вместе с тем стихия иногда подводит, поскольку консультантам доставляет немало забот соскальзывание общения на межличностный уровень, в то время как его полагается вести на межролевом. Кроме того, трудности вызывает поддержание принципа "здесь и теперь", а также контроль над отклонением при решении первичных задач.

Думается, с этим связана одна из слабых сторон методики. Консультанты, строго говоря, не работают с каждым участником. Поэтому в группе всегда оказывается пассивный слой ее членов, которому не остается пространства для самопроявления. Им приходится лишь наблюдать ролевые импровизации своих активных партнеров, сопереживать, составлять для них фон. Тут заметен и элемент конкуренции. Во всяком случае, есть разница в объеме приобретенных участниками знаний и опыта, и продвижение одного возможно за счет другого.

Надо добавить, что тот упор, который по тавистокской методике делается на взаиморефлексии и саморефлексии, вызывает эмоциональное напряжение в группах, иногда стрессы. Это присущее методу тренинг-групп явление по-разному воспринимается клиентурой и ведущим персоналом конференций: первые видят в этом несовершенство методики, вторые склонны рассуждать о пользе катарсиса...

Таков, кратко, методический аппарат движения "социальные инновации". Обратимся теперь вновь к его концептуальному содержанию.

Теоретические установки движения "социальные инновации" тесно переплетены с его ценностными ориентациями. Организации создаются людьми, из них же и состоят. Поэтому приспособить организации к своим нуждам и целям должны члены этих организаций. Но организации сами формируют людей, превращают их в функционеров, т. е. мы усваиваем нормы и цели своих организаций и не в силах представить себя иными. А социально-инновационный подход дает возможность самоизменений, позволяющих вносить новые формы поведения в организации. Причем обучение здесь не пользуется дидактикой и вообще педагогикой. Оно дает только опыт, урок же каждый извлекает свой.

Если спросить теоретика из Тавистока: что есть продукция резиденци-альной конференции? он ответит: процесс. Структура процесса определяется лишь в общих формах и слабо нормирована. Это делается намеренно, ибо конференция не имеет результата, результат имеет лишь каждый участник в отдельности. Работа с процессом составляет общую основу того, что называется живой методологией. Руководствоваться живой методологией значит придерживаться принципа открытой системы. Этот принцип включает не только слабую структуризацию процесса, но и неопределенность результата. Поскольку опыт каждого участника уникален, невозможно ни предсказать,

 Конец страницы 817 

 Начало страницы 818 

ни тем более гарантировать получение какого-либо конкретного знания, умения по завершении конференции. Более того, участник сам должен решать, что ему принять, что отвергнуть. Конференция обеспечивает только процесс, остальное непрограммируемо. Очень многое зависит от воли и активности самого участника.

Важное место в данной методологии занимает психоаналитический подход. Как уже отмечалось, по мнению методологов движения, эффективным средством продвижения в группе считается перевод бессознательного в сознательное. Имеется в виду необходимость осмысления стихийных, импульсивных, самопроизвольных групповых явлений, что дает участнику возможность опять-таки саморефлексии.

Авторы методики отмечают ее психодинамический аспект. Все формы групповой работы непрерывно развивают отношения между членами группы: они перестраиваются, изменяется распределение ролей, довольно текучим оказывается лидерство и т. д., каждый участник группы до некоторой степени изменяет свои представления, на что-то решается, обретает новый "образ себя".

И все же основной вопрос о конечных результатах использования живой методологии не получает удовлетворительного ответа. Нельзя, конечно, отрицать его значения как канала социализации. Усвоение известного организационного опыта в ходе конференции действительно налицо. Предположим, участник и в самом деле научился завоевывать авторитет, менять роли, т. е. проявлять инициативу. Но как воспримет это его собственная организация? Никто из идеологов социальной инновации не берется утверждать, что современные частные, правительственные или общественные организации на Западе готовы к такой мобильности. Ведь все происходящее в рамках конференции есть лишь репетиции, тренировки подлинных инноваций, которые возможны только вовне. Иначе говоря, станут ли эти потенциальные инновации фактическими, т. е. перерастут ли они в метод развития реальных организаций? Об этом ничего не говорит живая методология Раиса-Миллера-Лоуренса.

Перевод группы индивидов, организации из одного состояния в другое посредством заданного метода, через включение их в определенную процедуру изменения - весьма специфическая консультационная деятельность, основанная на живой методологии. Прохождение участников через механизм ре-зиденциальной конференции есть форма их организационного развития. Развивая свои ролевые способности, "люди организаций" вырабатывают в себе свойства и навыки, которые можно получить не от консультанта, а только действуя самому и по-своему. Иначе говоря, это методика организационно-психологического самоизменения личности в организации.