3. Управление как отношения

Для оценки организационной культуры я предлагаю еще один подход и соответствующую ему методику.

Для культуры бизнес-организаций, на мой взгляд, особенно показательно преломление организационного управления через человеческие отношения. Ведь управление наряду с бизнес-процессом есть основной фактор и источник построения организаций. Строго говоря, эффективное протекание бизнес-процесса может быть обеспечено только управлением. В более упрощенном смысле управление и должно обеспечить эффективность бизнес-процесса. Именно для этого оно нанимает людей, распределяет их функции, вводит вознаграждения и регулирует отношения между всеми участниками бизнес-процесса.

 Конец страницы 704 

 Начало страницы 705 

Вспомните модель организации под названием "Дело", рассмотренную в числе прочих в главе "Природа организаций".

Каковы же точки преломления управления в отношениях между работниками? На мой взгляд, их шесть:

- соотношение позитивов и негативов в мотивации;

- степень взаимной обязательности работников;

- уровень конфликтности;

- начальственность - командность;

- соотношение исполнительства и инициативности;

- соотношение функций и интересов работников.

Кроме этого, я выделяю 4 характеристики самого управления, которые определяют тот или иной тип отношений в организации и характеризуют ее как целое. Такой подход имеет в виду, что в любом управлении есть 4 неизбежных противоречия. Каждое из них включает два необходимых качества, которые должны быть присущи любому управлению, но преобладание одного из двух качеств и характеризует стиль управления. Эти парные противоречия в организациях возникают между: спонтанностью и регулярностью, фрагментарностью и целостностью, консервативностью и инновационностью, "машинностью" и "общинностью" организаций.

Таким образом, мы получаем две линии измерения организационной культуры по ее управленческой составляющей. В табл. 36 Вы видите два столбика попарных сравнений. Методика сравнений исходит из того, что баланс в каждой паре применительно к здоровой организации должен быть не посередине, а несколько смещенным вправо от центра, обозначенного цифрой "4". Это значит, что итоговая сумма для здоровой организации должна быть по первому столбику выше 24, а по второму - выше 16 баллов. Например: в любой организации невозможно обойтись без конфликтности, но сотрудничество в ней должно преобладать. Или: консервативность есть непременное качество любой организации, но инновационность в ней должна быть развита больше. То же можно сказать и обо всех других парах качеств.

Такая методика в порядке самодиагностики предназначена для коллективного заполнения работниками, представляющими разные позиционные группы. В итоге она показывает не только уровень развития управленческих отношений в организации, но и точки их развития. Эти точки обнаруживаются в тех парах, где отметки респондентов стоят слева от четверки.

Важно иметь в виду, что продуктом использования этой методики является сама характеристика упомянутого уровня развития управленческих отношений, а результатом - коллективная саморефлексия по данному поводу активной части персонала.