Типология субъектов деятельности

Субъективация элементного состава какой-либо социальной системы предполагает ориентацию на разнообразие типов субъектов.

Основание для типологии субъектов - типы субъектов деятельности.

Типология их деятельности (продуктивная, коммуникативная, инновационная и т. д.). Действующие субъекты вступают в отношения взаимной полезности не только как носители конкретных ролей (товаров, услуг). Например, изготовитель какой-то продукции может быть и инноватором, распространителем новшеств, а значение его как инноватора, возможно, превысит значение его как изготовителя.

Пример и опыт одного субъекта может использоваться многими другими. Подобное взаимоусиление партнеров через безвозмездное заимствование существует наряду с сугубо коммерческими отношениями. Такой едва нарождающийся у нас тип субъекта, как "мидл-мен" (профессиональный посредник, разыскивающий и соединяющий разнородные интересы), не умещается в границах одной роли.

Социальные методы по формированию разных типов субъектов должны предусматривать также подготовку специализированных субъектов, т. е. лиц, способных активизировать (консультировать, обучать, организовывать) других работников.

Типодеятельностный подход имеет преимущество по сравнению с ролевым: он привносит в рыночную коммерцию более широкое содержание, не ограничивается торгово-товарной моделью будущей системы, обусловливает большее разнообразие возможностей социального обмена и ориентирует на это потенциальных субъектов.

Еще одно основание для типологии субъектов - масштаб субъектной деятельности. Под масштабом понимается степень охвата стадий и функций какого-то производства. Можно воспользоваться различием, существующим между "дженералистами" и "специалистами". К первым относят тех, кто рассчитывает свою активность на несколько или много стадий, а то и на весь про-

 Конец страницы 809 

 Начало страницы 810 

изводственный цикл в какой-то отрасли хозяйства, ко вторым - занятых только производством или только сбытом.

Вероятно, целесообразна и чисто эмпирическая типология по специализации, т. е. обращение к профессиональным, организационным признакам субъектов.

Все методы и процедуры на начальном этапе переходного процесса должны быть ориентированы на конкретную социальную базу - экономически наиболее активные группы, интересы которых максимально совпадают с целями изменений, а их деятельный потенциал позволяет им выполнять пионерные функции.

Выявить эти группы можно разными способами. Прежде всего полезен профильный подход, согласно которому любой контингент рассматривается как неоднородный, т. е. имеющий разную степень готовности (неготовности) к каким-либо изменениям.

Определить установки конкретной группы можно различными методами: групповой работой, переговорными процедурами, тестированием, анкетированием и т. п. Однако эти методы, помимо высокой трудоемкости и длительности, ограничивают поиск уже известным набором работников, в то время как наибольшую эффективность могут проявить люди, пришедшие из других сфер деятельности.

В качестве субъекта могут выступать как индивид, так и группа, и организация. "В каком смысле группа или организация способны проявляться как единый субъект?" - давний и все еще не решенный вопрос. Коллективно-организационные формы субъектности (они, конечно, возможны) обладают существенным недостатком: в них психологическое расстояние между трудовым вкладом индивида и контролируемым им и особо значимым для него результатом довольно велико, ибо опосредуется действиями других и размывается их участием.

Надо также иметь в виду синкретический характер нашей отечественной культуры. В синкретической культуре индивид ценится не сам по себе, а в зависимости от того, к какой социальной целостности (организационной, профессиональной и т. п.) он относится. В этой культуре устойчиво недоверие к индивидуальному субъекту. Между тем без преодоления синкретичности нашей культуры невозможно формировать массовую субъектность и даже создавать социальное пространство для этого.

Альтернативой синкретической культуре может стать ивдивидуалитет -культурная норма, признающая самостоятельную ценность индивидуальных различий, примат индивидуальности над коллективностью при развитом чувстве личной ответственности. Культура индивидуалитета выводит коллективность за рамки потребностей индивидов. Если синкретизм высшей ценностью считает надындивидуальные образования (общественные институты, оргструктуры, коллективы), а работника, гражданина - на службе у них, то индивидуа-литет предполагает обратное соотношение.

Таким образом, индивид - преимущественный носитель субъектности. Из этого не следует бесперспективность поиска организационных, коллективных систем в какой-то сфере хозяйства. Отнюдь. Вывод состоит в том, что такие системы нужно восстанавливать из индивидуальной субъектности, а не наоборот.

 Конец страницы 810 

 Начало страницы 811 

Бесперспективно ли создание оргструктур на бессубъектной основе? Нет. Обойдемся без крайностей. Машинная модель организации постоянно - и нередко эффективно - воспроизводится в разных учреждениях и предприятиях. Но что-то важное и еще малопонятное происходит с современным человеком: у него растет осознание собственного достоинства, потребность в самореализации, автономии. Эта тенденция (то ли биологического, то ли социокультурного происхождения) совершенно объективно задает предпринимателям, руководителям установку на раскрытие и использование личностного потенциала работника как на ресурс организационной эффективности.

Однако приходится признать неоднородность состава работников любой организации и неравномерность их развития. Социальная среда контрастна. Социальное время асинхронно.

Значит, не всем нужны автономия и ответственность, кому-то лучше быть деталькой в машине. Более того, последних почему-то намного больше, чем первых. Наверное, такой пропорцией природа охраняет свою целостность от азарта прогресса.

Когда же мы все-таки нуждаемся в субъективации персонала, то осуществить ее можно несколькими путями:

- заинтересованностью не только в ближних, но и дальних продуктах и результатах своей и общей деятельности;

- делегированием полномочий, прав, возможностей;

- развитием культуры ответственности и доверия в организации;

- ролевым развитием персонала избирательно и вариативно, применительно к личным особенностям, способностям каждого работника.

Если первые три пути, я полагаю, были как-то рассмотрены в этой книге, то последний был ограничен коучингом и отчасти определением функций. Но здесь имеется еще одна методологическая парадигма.