7. Работа с группой

Обычно выделяют 4 стадии работы по содержанию в группе.

Во-первых, это анализ ситуации. Что включает в себя анализ ситуации? Прежде всего это позиционное видение ее. При компоновке группы по позиционным основаниям консультант всегда видит разное представление одной и той же проблемы, а также в целом функционирования одной и той же организации. То, что значимо для одних, совершенно неожиданно может оказаться неинтересно для других и наоборот. Когда консультант, объективируя эти представления, встречается с разными образами организации, наблюдает ее с разных должностных позиций, картина получается очень интересной для обсуждения. Во-первых, каждый из членов группы видит известную новизну в сочетании этих образов организации, этих представлений о ситуациях, которые сложились в организации. И кроме того, консультант пытается обсудить с группой причины таких расхождений, почему у группы складываются столь разные представления о том, что происходит. Консультант предлагает на этой стадии определить основных участников данной ситуации, влияющих на положение дел (и уже тут возможны расхождения), выделить управляемые и неуправляемые параметры -что зависит от работников организации, а что не зависит. Потом необходимо эту картину интегрировать, договориться о некотором соединении всех представлений о происходящем в организации в общую картину.

Вторая стадия - выявление проблем по тем методическим основаниям, о которых мы говорили выше, т. е. так же, как и в организационной диагностике. Это происходит за пределами групповой работы. Но в групповой работе необходимо осмысление полученного материала. Иногда группа начинает строить собственную проблематизацию своего объекта, свои представления о соотношении проблем и связях между ними. Но в любом случае группа должна ответить на вопрос: какие проблемы подлежат решению?

Следующая стадия - это поиск решений выявленных корневых проблем. И наконец, последний этап - разработка программы реализации этих решений.

Очень важно, чтобы каждая стадия имела свою доминанту. Доминанта -это основная характеристика результата, который должен быть получен. Например, на стадии анализа ситуации в качестве доминанты может быть интеграция позиционных картин состояния организаций. На стадии выявления проблем доминанта есть ответ на вопрос: где искать решение? или с чего могут начаться изменения? На стадии поиска решений такой доминантой может быть единство радикальности и реализуемости. А на стадии разработки программы реализации такой доминантой может стать взаимоадаптация решения и организации. Программа реализации должна учитывать, среди каких социальных групп это решение вызовет наибольшее сопротивление; на какие социальные группы это решение может опираться и т. д.

 Конец страницы 402 

 Начало страницы 403 

Как соотносится деятельность консультанта с деятельностью работников клиентной организации в процессе выработки решений? В случае нормативного или ценностного консультирования консультант может предложить свои решения, но основные проблемы организации имеют слишком большое разнообразие, чтобы можно было при консультировании в проблемном режиме найти подходящий эквивалент для каждой из них.

Есть немало других способов установления сотрудничества консультанта с клиентом, например экспертные оценки. Это старый, хорошо проверенный метод использования индивидуальных высказываний, а затем их математической, логической и прочей содержательной обработки.

Метод экспертных оценок подразумевает опрос по специальной выборке разных лиц и получение картины некоторых совпадений и расхождений во мнениях. Так строятся нередко прогнозы этих мнений, управленческие решения.

Времени на работу по экспертным опросам уходит немного. Каждый раз это время, которое затрачивает конкретный респондент на эту работу, максимально совпадает с его возможностями, поскольку он сам в заданные сроки в определенном интервале времени выбирает, когда ему удобнее заняться заполнением вопросника.

Метод экспертных оценок имеет свои недостатки. Во-первых, это такие суждения, когда каждый оценивающий не знает мнения другого. Во-вторых, сами по себе задаваемые вопросы воздействуют на позиции опрашиваемых, и эти мнения часто вырабатываются именно в процессе формулирования ответов на этот вопрос. Но вырабатываются индивидуально. Несколько раз было замечено, что, когда после этого респонденты начинают обсуждать между собой задаваемые им вопросы и собственные ответы, после общения, обмена мнениями и своими ответами их суждения по данному поводу меняются.

Коммуникации - чрезвычайно эффективно работающий механизм. Эффект такого рода коммуникаций очень широко используется в методах, которые стали называться групповой работой или работой с группой. И поэтому вовлечение работников клиентной организации в консультационный процесс не только подразумевает их повышенную мотивацию на участие в выработке и реализации решений, но и рассчитан на то, что в такой процедуре взаимодействия коммуникативный эффект даст прирост суждений, знаний и решений, которые без коммуникации или в традиционной коммуникации, например совещательной, в виде собраний, не реализуется, не срабатывает.

В результате групповой коммуникации может получиться решение, которого до этого не было ни у одного из участников этой группы и не появилось бы даже при их взаимодействии без использования специальных технических приемов, которые предлагает консультант. Это заметно на примере развивающего интервью, где участниками коммуникации оказываются консультант-интервьюер, с одной стороны, и респондент, участник клиентной организации -с другой. Но когда в этой коммуникации участвует несколько человек, тем более с разной позиционностью, а особенно когда они взаимодействуют между собой по специальной методике, этот эффект сильно возрастает.

Одним из первых технических приемов использования эффекта коммуникации явился мозговой штурм. Технология мозгового штурма подразумевает поочередный очень быстрый поток высказываний каждого из участников

 Конец страницы 403 

 Начало страницы 404 

по кругу несколько раз. После каждого круга ведущий пытается выделить какие-то элементы продвижения по содержанию сам или предлагает это сделать кому-то из группы, и периодически происходит переформулирование задачи в зависимости от полученных итогов. Но мозговой штурм - довольно ограниченная процедура коммуникации, где нет процесса общения, межличного взаимодействия. Все работают с учетом высказываний, относясь к ним по определенным правилам, но не включая сюда более широкую область межличного общения.

Далее стали разрабатываться новые методики все более широкого включения в работу личностного материала, и это включение пошло по двум основным направлениям, одним из которых и является работа консультанта с группой.

В случае работы консультанта с группой имеется в виду такое взаимодействие между консультантом и членами группы, когда каждый ее участник обращается напрямую к консультанту и только к нему, косвенно реагируя на высказываемые другими мнения. Консультант сам регулирует очередность и нормы поведения в группе. Например, время на высказывания, характер высказываний, которые в данный момент необходимы, саму структуру последовательности разных вопросов, которые подлежат обсуждению. Но взаимодействия между участниками группы консультант не поддерживает. Сами участники группы между собой взаимодействуют минимально. Это оказывается целесообразным в некоторых случаях.

1. Когда работа происходит в полевых условиях и должна быть проведена в очень краткое время. Консультант фиксирует на доске или на большом листе бумаги на стене результаты этих высказываний. Он их записывает либо в порядке поступления, либо группируя определенным образом, и после того как все высказывания будут зафиксированы, предложит группе обсудить накопленный набор суждений, коллективный текст.

2. Когда консультант прибегает к такому режиму? Когда в группе оказывается очень высокая конфликтность. Пример. Однажды в одном известном в Москве вузе я работал как консультант по подготовке некоторых изменений, и мы с ректором отобрали группу профессоров, заведующих кафедрами, видных ученых этого вуза. Я предложил всем в этой группе высказать по очереди свое понимание проблемы, но каждый начинал с категорического несогласия с предыдущим, хотя по содержанию высказывания было видно, что разница не так уж велика. Тот, конечно, сразу же парировал. Продвижения не получилось. Учитывая также и ограниченность времени, я предложил построить взаимодействие по типу "звезды" и поставил себя в роль коммуникатора: все обращались только ко мне, не касаясь прямо высказываний друг друга.

3. Когда консультант предлагает группе специальные задачи, в которых какой-то один вопрос, как правило частный, требует очень интенсивного и кратковременного обсуждения. Скажем, 3-4 человека могут выделиться из группы для того, чтобы продвинуться по такому частному вопросу и минут через 20 вернуться в группу с конкретным результатом, с приростом по содержанию. При этом роль консультанта здесь - коммуникатор, через него проходят связи. Он оказывается в центре общей работы, определенным образом фиксирует общие результаты и накапливание высказываний. И все постепенно видят прирост общего результата. Здесь консультант выступает как медиа-

 Конец страницы 404 

 Начало страницы 405 

тор, т. е. посредник по взаимодействию между разными мнениями, позициями, точками зрения, которые могут возникнуть в группе в это время.

Потребность в появлении функции медиатора возникает в группе тогда, когда между некоторыми участниками возникают серьезные противоречия, когда группа раскалывается на две подгруппы, занимающих противоположные точки зрения и позиции. Тогда консультант пытается выступать здесь как посредник во взаимодействии между противоположными мнениями или конфликтующими сторонами, выполняя функцию коммуникатора по регулированию обмена суждениями в группе. А поскольку обращаются именно к нему, то он задает правила взаимодействия в группе и оказывается центром этого взаимодействия независимо от того, есть там противоречия или нет.

Один из примеров медиации в работе с группой. Работая в одной строительной организации консультантом, я оказался в остроконфликтной среде, часть из которой представляла одно из подразделений этой организации, стремившееся выйти из подчинения основного объединения, выделиться на самостоятельные коммерческие условия, что вызывало негодование участников, представлявших центральный аппарат строительного объекта. Я предложил разделиться группе на две части по линии конфликта и каждой сформулировать свои позиции по отношению к другой. Свои аргументы они обсуждали сначала порознь, но каждая с моим участием. Затем через меня произошел обмен аргументами. Наконец, когда позиции были максимально освобождены от эмоций и необоснованных подозрений, они выделили по одному переговорщику, которые в присутствии всех начали сближение своих аргументов.

Работу консультанта с клиентурой в таком режиме называют еще методом номинальных групп. Группа здесь и в самом деле не фактическая, поскольку участники ее между собой не взаимодействуют, а их высказывания обращены в сторону консультанта, они не осознают себя группой.

Итак, работа консультанта с группой предполагает регулирование консультантом порядка высказываний. Вначале он предлагает высказываться всем, чтобы выявить основные мнения и их группировку. Потом сосредоточивает внимание группы на наиболее важном, организует вокруг этого дискуссии, регулирует активность (рис. 19). Например: видя, что кто-то из участников группы не высказывается или высказывается пассивно, начинает обращаться к нему с дополнительными вопросами. Он понимает, что пассивность не означает отсутствия мнения, а часто это означает либо скованность, либо нежелание свои суждения по какой-то причине высказать. Здесь не должно быть принуждения, консультант своими вопросами может помочь преодолеть скованность или нежелание.