Советы руководителю

Приходится понимать и принимать такую истину: развивать организацию можно только через ее персонал. Рекомендации консультанта всегда будут "чужими", если в их разработке не участвуют Ваши сотрудники и Вы сами. Консалтинг и без того дорог. Не надо заставлять консультантов работать за Вас. Они это сделают из-за безвыходности, а продукты эти Вы не сможете использовать.

Консультирование - это процесс, процесс двусторонний, партнерский. В этом процессе Вы можете по-новому увидеть своих людей, прийти к таким решениям, которые не получите никак иначе. В таких процессах ваши люди научаются взаимопониманию, отчего в организации возникает больше согласованности целей и действий. Это нужно любому руководителю.

Полевые материалы

ПРИМЕР СОЦИОДРАМЫ¹

I. Организационная экспресс-диагностика

Группе руководителей цехового звена было предложено сформулировать наиболее важные организационно-управленческие проблемы, с которыми они сталкиваются на своем уровне оргструктуры. Полученную таким образом совокупность проблем оказалось возможным сгруппировать следующим образом:

____________

¹ Эта работа была выполнена на одном из заводов КАМАЗа с участием Г.И. Кунцмана.

 Конец страницы 434 

 Начало страницы 435 

а) рутинные проблемы, например несоответствие оплаты сложности и объему труда, всеобщая незаинтересованность в конечных результатах труда, дублирование функциональных обязанностей, отсутствие горизонтальных связей между руководителями различных цехов и т. п.;

б) проблемы инновационные, возникшие при попытках осуществления перемен. Суть этих проблем в том, что участниками данной работы в последнее время был выработан ряд проектов решения проблем вышеназванной группы. Такого рода большинство проектов предусматривали прогрессирующую коммерциализацию внутриорганизационных отношений: различные варианты аренды, акционерных, кооперативных форм. При этом основным препятствием в реализации проектов явилась проблемах н. "лишних людей", т. е. необходимость сокращать отдельные должности и целые профессиональные группы. Это ставило перед инноваторами значительные трудности организационного и психологического порядка. Подобные трудности усугублялись тем, что в число "лишних людей" все чаще попадали работники, занимающие ключевые позиции в организации. Таким образом, в рамках этой довольно широкой группы инновационных проблем наиболее значимой оказалась проблема сопротивления руководителей и других влиятельных категорий работников, чье положение оказывается под угрозой в случае осуществления упомянутых проектов.

Входе групповой дискуссии в качестве центральной проблемы, подлежащей решению в первоочередном порядке, было признано противоречие: решение об изменениях должны принимать те люди, против интересов которых эти изменения объективно направлены.

Данная проблема была принята для разработки в качестве центральной.

II. Анализ ситуации

После определения центральной проблемы консультанты предложили проанализировать структуру коллектива с целью выявления тех категорий и групп персонала завода, которые могут "выиграть" и "проиграть" в ходе предполагаемой коммерциализации. Результаты этой работы отражены на схемах №1,2, 3.

Грядущая экономизация, как это показано на схемах, будет соответствовать прежде всего интересам высококвалифицированных рабочих среднего возраста, мужского пола, отличающихся добросовестностью в труде. К этой группе работников относятся также и те, кто недоволен существующим положением, не может сегодня реализовать свои возможности.

Наиболее вероятны потери для таких профессиональных групп, как старшие мастера, оперативные заместители начальников цехов и комплексов, низкоквалифицированные работники. В числе "ненужных" работников скорее всего окажутся женщины (прежде всего матери-одиночки), молодежь и люди старших возрастов. В психологическом отношении в наиболее напряженной ситуации будут работники, трудно уживающиеся в коллективе.