Процедура разрешения организационных конфликтов

Задачи медиатора:

не столько преодолеть противоречия интересов, сколько снять конфликтную форму их проявления;

произвести отчуждение конфликта от его носителей, объективировать его вовне, на текст (дистанцировать). А. Стороны обращаются к медиатору:

1. Как он видит ситуацию: в чем суть конфликта? Как я вижу ситуацию: в чем суть конфликта?

Обмен: а) Отметить" " согласие по пунктам (если совпадение с мнением другого более чем наполовину, т. е. в основном) или "-L.", если только отчасти;

б) Согласны ли вы с каким-либо пунктом у другого? Какой из них самый трудный, острый для вас? Поставьте"-".

2. Что не устраивает в партнере (взаимно):

Что из отмеченного другим соответствует действительности (есть на самом деле у меня)? Отметить"+" или " ".

 Конец страницы 628 

 Начало страницы 629 

Что из этого составляет особую трудность для вас? "-".

3. Что я готов сделать, чтобы пойти навстречу другому (взаимно)? Другой: Что из этого для меня приемлемо?

Что мне особенно трудно сделать?

По каждому этапу рефлексия: всели отмечено, что выпало, что изменить.

Б. Стороны обращаются друг к другу при наблюдении медиатора.

4. Работа над правилами взаимодействия. Процедурные правила:

- без оценок друг друга;

- не форсировать голос;

- интерпретации;

- не пропускать стадии;

- не путать зоны конфликта.

Зоны конфликта

Технология отношений	Восприятие друг друга	Содержание совместной работы
Правила отношений, определение ответственности, функций...	Взаимные симпатии-антипатии, совместимость межличностная, разные ценностные ориентации...	Взгляды на стратегию, цели работы, систему и стиль управления, маркетинг и т. д.

Кольцевое развитие конфликта: взаимопогашение (обострение) зон. Начать с технологизируемой зоны. Работа над технологией отношений есть канал одновременно упорядочения этой зоны и улучшения взаимного восприятия, а через эти две зоны облегчается выход на содержательную зону конфликта.

Советы консультанту

Конечно, необходимо изучать литературу и знать хотя бы основные теоретические разработки по конфликтологии, но медиатором можно стать, только практикуя. Поэтому стоит пытаться участвовать в разрешении любых конфликтов, чтобы постепенно почувствовать и понять свои возможности. Эти возможности будут развиваться от одного эмпирического эпизода к другому. То есть надо действовать.

Между тем конфликтологический "рынок" в России не сложился. Одна из самых конфликтогенных стран Европы не имеет развитой конфликтологии прежде всего потому, что нет спроса на эти услуги. Даже неплатежеспособного спроса практически нет, если не считать тренинги. Но их считать и не надо, потому что это работа не для медиатора, консультанта.

И все-таки я призываю включать в Ваши буклеты и рекламные материалы, PRoBCKne акции предложения об оказании услуг по разрешению конфликтов (организационных, межорганизационных, политических и т. д.). Я ожидаю, что спрос вот-вот откликнется. А наши предложения будут будоражить и формировать этот спрос на третьем, четвертом его уровнях (см. раздел о маркетинге консультационных услуг). Ибо самый пока надежный способ получения доступа к конфликту - через другие консультационные работы. Если Вы получили доверие клиента, проводя оргдиагностику или работы по стратегии

 Конец страницы 629 

 Начало страницы 630 

и т. п., но при этом обнаруживаете в организации конфликт, - у Вас немало шансов успешно предложить тому же клиенту конфликтологические методы. Однако эта работа относится к числу тех, где личность консультанта очень сильно влияет на использование таких методов. Приходится внимательно присматриваться к своим личностным особенностям: что в нас соответствует характеру такой работы? Что нужно и можно изменить в своем облике, поведении для успешного продвижения в таком бизнесе? А что в Вашем характере препятствует подобной специализации или делает ее невозможной?