Положение о Временной целевой группе (вцг)

ВЦГ представляет собой структурное образование из сотрудников организации и (или) привлеченных извне работников, период существования которого определяется сроками решения той задачи, для которой оно было создано. Эта форма возникла как реакция на консерватизм и жесткость стабильных оргструктур и потребность организаций в большей адаптивности и проактив-ности управления.

Иначе говоря, ВЦГ дают возможность организации решать "на ходу" те проблемы, ради которых не следует создавать постоянные подразделения.

I. МЕХАНИЗМ РАБОТЫ ВЦГ

Функционирование временных целевых групп требует соблюдения нижеследующих условий. Возможности:

- за разработку проекта и только после его принятия группа получает заранее оговоренный объем вознаграждения;

- руководитель имеет право набрать в группу нужное ему число участников и персональный состав по собственному выбору и с их согласия;

- персональный объем вознаграждения каждому участнику ВЦГ устанавливает ее руководитель по итогам всей работы;

- возможно привлечение ассоциированных участников на разовые задания;

- группа работает в режиме самоорганизации, т. е. сама определяет график, нормы взаимодействия, распределение и перераспределение ролей, стадийность работы и т. п.

Ограничения:

- оплата группового продукта не зависит ни от численности группы (будь то 4 или 12 человек, гонорар составит один и тот же объем вознаграждения), ни от затраченного времени (один и тот же гонорар будет выплачен, например, за 2-месячную и полуторагодовую работу);

- участники группы работают над заданием в свободное от основных обязанностей время, если руководство фирмы не разрешило иное. Альтернативы:

- руководитель ВЦГ либо назначается дирекцией фирмы(желателъно не из числа штатных начальников), либо группа сама избирает его;

- задача на групповую разработку ставится либо дирекцией фирмы с последующей корректировкой по мере продвижения работы, либо выдвигается инициативно кем-либо из сотрудников фирмы на рассмотрение дирекции;

 Конец страницы 826 

 Начало страницы 827 

- в некоторых случаях могут проводиться конкурсы на лучшее решение проблем, создаваться альтернативные ВЦГ.

II. ФУНКЦИИ ВЦГ

Основная продукция временных целевых групп - своевременные и комплексные решения общеорганизационных проблем. Одновременно ВЦГ своим функционированием обеспечивают:

- развитие горизонтальных связей в оргструктуре, улучшение взаимопонимания разных подразделений, развития у них навыков сотрудничества;

- активизацию совокупного интеллекта фирмы, ее поискового потенциала;

- усиление интеграции наиболее способной части персонала вокруг целей фирмы;

- формирование на фирме системы внедолжностной карьеры, т. е. возможности продвижения ряда работников в своем неформальном статусе помимо официальной вертикали должностей (фактический вклад в продукт ВЦГ раз отраза дает работнику влияние и престиж, сравнимые с повышением в должности);

- накапливание идей, разработка вариантов развития фирмы, что повышает ее жизнеспособность, готовность к внешним и внутренним переменам.

III. СЛУЧАИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ВЦГ

Этот элемент оргструктуры целесообразно использовать:

- для подготовки радикальных нововведений,

- выявления и разрешения зарождающихся или назревших проблем фирмы;

- решения стратегических задач фирмы.

IV. МОТИВАЦИЯ УЧАСТНИКОВ ВЦГ

Добровольное участие работников в работе ВЦГ должно удовлетворять их потребности:

- в реализации личного потенциала, применении своих способностей на различных задачах помимо текущих обязанностей;

- дополнительном заработке в рамках своей фирмы;

- признании их достижений, вклада в работу ВЦГ, вроете престижа;

- разнообразии труда, возможности сочетать выполнение разных задач, профессиональном росте;

- расширении человеческих и деловых контактов на фирме, сфере делового общения.

Как пользоваться этим положением?

Во-первых, Вы сразу встретитесь с разновидностью вербального уклонения от нововведений: "У нас это есть". И начнут приводить Вам многочисленные примеры того, как местный начальник создает т. н. рабочие группы из представителей разных подразделений под конкретные задания - задайте им первый вопрос: какой бюджет у этой группы, услышите ответ: "А зачем бюджет -они же получают зарплату, бывает иногда, что и премию за это получат...". Объясните тогда: вот тут и лежит главное отличие. Нет структуры без своего бюджета, да и мотивация не та - это второе отличие. Одно дело - дополни-

 Конец страницы 827 

 Начало страницы 828 

тельная принудительная нагрузка, обязаловка; другое дело - возможность дополнительного заработка, доверие, признание способностей. Третье отличие -в добровольности состава: руководитель группы может быть и назначен (а лучше, конечно, приглашен), а остальным он сам предлагает присоединиться, и для каждого приглашенного это выбор: участвовать или нет. И все-таки, даже когда проект принят, я заметил следующие типичные извращения его на практике. Самое частое отклонение от моего положения - навязывание состава участников. Почему? Причины разные: то генеральный хочет иметь своего человека в группе как источник информации, персонального представителя, а иногда сам не знаю почему. А то вдруг начальственные возражения против кого-то, приглашенного руководителем группы: не доверяю, не уважаю, не та эта фигура и т. п. Не любят у нас добровольность.

Еще одно безобразие, с которым приходится у нас бороться в таких случаях, - регламентация процесса работы временной целевой группы. Вы не представляете, какие инструкции я встречал при использовании такой структуры: тут тебе и время назначается (дни, часы, помещения), и буквально протокольный отчет о каждом заседании группы требуется.

Третий по частоте встречаемости - всякие откладывания выплат заранее оговоренного вознаграждения, придирки к недоработкам. А кроме того, неприязненное отношение окружающих к такого рода выдвиженцам - "почему одних приглашают, других - нет?", "мы в разных заседаниях участвуем бесплатно, а они почему-то за специальный гонорар...".

По всем этим и другим причинам опасайтесь того, что мы раньше называли "кусочным" внедрением. Все из рекомендуемого берут, кроме специального вознаграждения, или без каких бы то ни было элементов самоорганизации. Надо много потрудиться, чтобы объяснить - почему одно без другого не срабатывает.

И все-таки временные образования - необходимое и неизбежное направление развития оргструктур. Многие знаменитые компании, такие как "Philips", "Siemens", как гирляндами обвешаны временными целевыми группами. Тем более что у них есть еще другое важное назначение.