Стратегия управления

Службы социального обеспечения испы­тывают трудности и давление, связанные с улучшением работы с кадрами. Например, профсоюзы придают большое значение без­опасности работ и повышению квалифика­ции работников на основе системы обучения и переобучения. Персонал агентств социаль­ного обеспечения также нуждается в большем внимании к обучению и повышению квали­фикации, поскольку связывает это с перспек­тивой увеличения зарплаты. Руководство агентств социальной работы признает необ­ходимость большей активности рабочей силы в принятии решений организации. Группы служащих (кружки качества) формируются для того, чтобы персонал снабжал руководст­во идеями по поводу повышения производи­тельности труда и улучшения условий рабо­ты. Эти и другие нововведения должны создать фундамент для деятельности органи­зационных структур, которые влияют на улучшение отношений с персоналом, поощ­ряют творчество, способствуют введению не­обходимых структурных изменений.

Правовые тонкости

Для предупреждения судебных процес­сов и исков, для решения возникающих про­блем организациям социального обеспече­ния нужно быть более искушенными в законодательстве. Можно предвидеть, что юридические иски будут прежде всего пода­ваться теми служащими, кто ощущает диск­риминацию по этническим признакам, полу или возрасту. Юридические издержки могут стать существенным компонентом бюджетов агентств, нагрузок руководства, деятельности совета директоров, если не принять предуп­редительных мер, чтобы избежать юридиче­ских проблем.

Сокращение персонала

Растущие требования снижения стоимо­сти программ социального обеспечения и предоставляемых услуг могут оказать силь­ное влияние на руководство кадрами. В нача­ле 80-х годов эксперименты с сокращением управленческого аппарата привели к тому, что социальным агентствам пришлось до­вольствоваться гораздо меньшими трудовыми

УПРАВЛЕНИЕ ФИНАНСАМИ

265

ресурсами. В то же время были учреждены программы контроля процесса обслуживания и достигнутых результатов. Эти нововведе­ния послужили стимулом для персонала с точки зрения выполнения более приоритет­ных работ, повышения квалификации, более эффективного использования рабочего вре­мени. Вместе с тем социальные работники стали лучше справляться со стрессовыми си­туациями, которые возникают в результате повышения требований к персоналу и иногда создают конфликт. В результате всего этого персонал агентства может уделить больше времени перераспределению работ, измене­нию должностных инструкций, развитию бо­лее объективных методов оценки работы. В то же время переаттестация (переклассифика­ция) работ с понижением требований к обра­зовательному уровню привела к найму персо­нала на более низкие оклады.

Обучение персонала

Совершенствование руководства кадра­ми является свидетельством растущего вни­мания, которое уделяется развитию челове­ческих ресурсов. В прибыльных и неприбыльных организациях руководители начинают признавать важность и окупае­мость способности персонала к введению не­обходимых перемен, которые затрагивают жизнь любой службы социального обеспече­ния. Соответствующие усилия ведут к увели­чению средств, необходимых для повышения квалификации. В ряде штатов агентства ока­зывают содействие персоналу в его обучении по программам агентства, дающим степень магистра, в других штатах имеются обшир ные программы, способствующие реализа­ции длительных университетских образова­тельных программ. Возникла еще одна тенденция — службы социального обеспече­ния проявляют инициативу и вкладывают свой капитал в обучение персонала на специ­альных многонедельных и долгосрочных кур­сах или по длительным аспирантским про­граммам. И управляющий, и директор кадровой службы признают, что быстрые из­менения в практике работы социальных служб создают значительные трудности, не позволяющие избежать морального ущерба. Поэтому непрерывное обучение — это важ­ный шаг из области абстракции в реальность повседневной жизни.

Майкл Остин, Питер Пекора

См. также: Административное управление в социальном обеспечении; Информацион-

ные системы в агентствах; Наблюдение и контроль в социальной работе.

• Austin М. /., Brannon D., Pecora P. J. (1984). Managing Staff Development Programs in Human Services Agencies. Chicago: Nelson-Hall. • Cascio W.F. (1982). Applied Psychology in Personnel Management (2nd ed.). Reston, Va.: Reston Publishing Co. • GambrillE., Stein T. J. (1983). Supervision: A Decision-Making Approach. Beverly Hills, Calif.: Sage Publications. • ShuimanL. (1982). Skills of Supervision and Staff Management. Itasca, 111.: F. E. Peacock Publishers.