Аттестация

Главной проблемой в связи с аттестацией является осуществление исследования, по­зволяющего определить, действительно ли агентству требуются бакалавры или магист­ры. Требуется тщательное изучение выпол­няемых задач и соответствие им образова­тельного уровня кандидатов, необходимого для адекватного исполнения работы. Напри­мер, требование степени бакалавра или маги-

стра при приеме предполагает, что такой уро­вень образования позволит претенденту каче­ственно выполнять работу и что отсутствие той или иной степени не позволит ему успеш­но справиться со своими обязанностями. В документе, разработанном НАСР, говори­лось, что единственный объективный подход в этом случае может заключаться в оценке содержания полученного образования. Речь идет о том, соответствуют ли знания и навы­ки, которые дает курс обучения по образова-

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

338

тельной программе, тем требованиям, кото­рые предъявляются для успешного выполне­ния работы.

Однако, согласно установкам Комиссии по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве, содержание документов об образовании является необходимым, но недо­статочным основанием для определения про­фессиональной пригодности. Основанный на объективных критериях, метод проверки пригодности к данной работе служащих за­ключается в соответствии результатов тес­тов или других форм проверки количествен­ным и качественным показателям работы сотрудника. Этот метод был признан право­мочным для определения эффективности ме­ханизма отбора служащих. Таким образом, нынешний подход нужно рассматривать как промежуточный до появления новых, более действенных и надежных измерений уровня профессиональной пригодности социальных работников при их аттестации и переаттеста­ции.

Процедура отбора

Для дальнейшего отбора персонала ис­пользуются следующие средства: 1) анкета, 2) тесты, 3) собеседование, 4) проверка со­стояния здоровья, если в этом есть необходи­мость, 5) рекомендации, 6) решение о найме. Правильно составленная анкета может дать важную информацию о квалификации пре­тендента. Основное внимание в ней должно быть сфокусировано на объективной инфор­мации о том, чем занимался претендент рань­ше. Важное значение вместе с тем имеют и рекомендательные письма, справки ипи звонки к прежним сослуживцам, что позволя­ет установить, насколько хорошо претендент выполнял прежнюю работу. Законодательст­во о труде запрещает требовать определенных видов информации от будущего служащего с помощью анкеты, при собеседовании или при общении с бывшими сослуживцами. К ин­формации, носящей деликатный характер, относятся: доказательства возраста (свиде­тельство о рождении), подтверждение места рождения и гражданства, сведения о де­вичьей фамилии, статус проживания, язык и национальность, фамилии родственников, физические данные, религия, криминальные записи, военная служба, участие в работе об­щественных организаций.

Применение тестов для отбора кандида­тов в службы социального обеспечения оста­ется ограниченным из-за споров об их пра­вильности. Противники тестирования доказывают, что применяющиеся тесты ре-

дко предсказывают профессиональные дан­ные, но имеют тенденцию к дискриминации определенных групп. Вместе с тем психологи­ческое тестирование показывает, что тесты на познавательную способность действительно могут предсказывать успешное исполнение работ.

Предлагаются следующие рекомендации относительно использования тестов в качест­ве средства для отбора служащих: 1) тесты должны быть использованы только как до­полнение к другим отборочным методам, но не как замена их; 2) тесты точнее предсказы­вают непригодность, чем пригодность; 3) те­сты наиболее эффективны в отборе людей из значительных групп претендентов; 4) тесты ценны, когда они разрабатываются самими организациями с учетом специфики их дея­тельности; 5) самую большую помощь тесты могут оказать в ситуациях, когда применение других методов не позволяет подобрать кан­дидатов, удовлетворяющих требованиям.

Так как с тестированием связано много проблем, службы социального обеспечения традиционно заменяют его на собеседование. Несмотря на отсутствие убедительных эмпи­рических доказательств ценности собеседо­вания, можно свести к минимуму субъекти­визм при применении этого метода отбора кадров. Для этого нужно: 1) готовить собесе­дование при найме на работу заранее, ис­пользуя установленный перечень вопросов и оценочные критерии; 2) обучать тех, кто про­водит собеседование; 3) задавать вопросы разным претендентам в одинаковой форме; 4) разделить обязанности по проведению со­беседования и оценке его результатов.