Глава 6. Управление персоналом

437

разнообразны, выработан общий подход к их минимизации. Он включает:

■о- ознакомление со всеми точками зрения, их научное осмыс­ление в отрыве отличных побуждений и амбиций;

■Ф- определение основополагающих целей, стратегического значения решения проблемы и на этой основе тактиче­ских действий;

•Ф- рассмотрение возможности разрешения конфликта с пози­ций, наиболее приемлемых для всех сторон;

■> создание атмосферы доверия, улучшение системы обмена информацией и личных взаимоотношений;

<• создание условий для развития второстепенных конф­ликтов, отвлекающих от основного конфликта, способного вызвать разрушительные последствия.

6.6. Управление конфликтами в условиях перемен

Необходимо иметь в виду, что управление, ориентируясь на стратегические цели, в современных условиях направлено на принятие инновационных решений. В то же время изменения, как правило, вызывают сопротивление значительной группы сотру/щиков. Эти изменения связаны с рядом причин, среди ко­торых наиболее значимы: состояние неопределенности; ощуще­ние возможности личных потерь; неверие, что перемены дадут положительные результаты; ощущение снижения уровня своей защищенности; возможность увольнения; угроза снижения соб­ственного статуса; нежелание изменить систему взаимодействия с коллегами.

Такое положение известно заранее каждому менеджеру и дол­жно подразумевать превентивные действия. Их алгоритм отра­ботан как на научном уровне, так и в практике управления. Ши­роко распространены следующие приемы создания положитель­ного фона для внедрения перемен: 438

Менеджмент в сфере культуры

❖ информирование всех членов организации о предстоящих переменах, их целях, направленности, преимуществах для организации и ее коллектива;

■Ф- привлечение сотрудников к выработке решений, связан­ных с инновациями, учет тех мнений, которые не препят­ствуют реализации цели;

❖ создание условий для адаптации персонала к новым усло­виям работы, обеспечение повышения квалификации, ос­воение смежных профессий, улучшение технической базы деятельности и т. д.;

<~ предоставление дополнительных льгот группам сопро­тивления, увеличение заработка, повышение статуса, за­нятие ключевой роли s решении проблемы и т. д.;

-Ф- маневрирование, частичное использование информации, наиболее отвечающей интересам персонала;

■ф- психологическое давление на сотрудников, сопротивляю­щихся переменам, угроза увольнения, приостановка про­движения по службе, роста заработной платы и т. д.

Все эти причины сложны и требуют от менеджера чувства меры и искусства положительного влияния на людей. В против­ном случае действия менеджера могут привести к противопо­ложным результатам, усилить сопротивление, вызвать допол­нительное непродуктивное соперничество, лишить руководство доверия со стороны сотрудников.

Изменения в деятельности фирмы, учреждения связаны с их организационным развитием и переменой некоторых методов управления персоналом, которые могут как понизить атмосферу конфликта, так и усилить ее в зависимости от подхода к реорга­низации и системе мотивации труда.

Создание благоприятного отношения к структурным измене­ниям требует от руководства предварительного анализа возмож­ных последствий. При этом ?1еобходимо обеспечить сотрудникам ощущение стабильности в их деятельности, защищенности от ре­зультатов перемен, оправданности изменения служебных обязан­ностей, возможности творческого роста и самоутверждения.