Глава 1. Сфера культуры и менеджмент

20

позиторов) вопросы измерения и роста производительности тру­да лишены смысла. Можно ли оценивать производительность труда художника с точки зрения количества написанных работ, а производительность труда оперного певца - с помощью числа данных концертов. Очевидно, что ценность деятельности испол­нителей определяется не количественным результатом, а твор­ческим результатом работы.

Измерение производительности труда вспомогательного пер­сонала, на наш взгляд, не представляет проблемы, и рост произво­дительности труда может быть получен с помощью автоматиза­ции производства, внедрения новых технологий, совершенствова­ния рабочих процессов и т. д. Таким образом, проблема измерения и роста производительности труда в организациях культуры акту­альна только для творческих направлений деятельности.

Особенности стимулирования труда. Другой проблемой ме­неджмента, которую выделяют 15омоль и Боузн, является про­блема материального стимулирования труда в некоммерческих организациях культуры. Сфера культуры, по мнению ученых, отличается невысоким уровнем заработной платы по сравнению с предпринимательскими структурами. Пословам Баумоля, «за­работная плата исполнителей не реагирует на общие измене­ния заработной платы в экономике в коротком периоде и даже в длительном периоде растет более низкими темпами, чем в сфере производства». (Данный эффект принято называть в эко­номической литературе «Болезнью Баумоля»).

Однако данное утверждение справедливо лишь для вспомо­гательных видов деятельности, так как размеры оплаты твор­ческого труда могут быть намного выше среднего уровня зара­ботной платы в экономике (выступления известных исполни­телей, живопись знаменитых художников и т. д.). Кроме того, наряду с низким уровнем оплаты вспомогательного труда, в не­коммерческих организациях культуры отсутствует ясная карь-^еРная перспектива, сравнимая стой, которая имеет место в пред-"Ринимательских структурах. Это, в свою очередь, порождает кадровые проблемы организаций культуры, проявляющиеся в трудностях найма квалифицированного персонача.

Для вспомогательных видов деятельности в сфере культуры своеобразной компенсацией низкого уровня заработной платы и карьерного роста можно считать более высокую, чем в других отраслях, степень морального удовлетворения от работы. Бау-моль и Боуэн называют это «психологическим доходом» (psychic income). Он формируется под воздействием таких факторов, как свобода творчества, реализация личных идей, гибкий график ра­боты, частичная занятость, высокий престиж в обществе и пр. Таким образом, сфера культуры компенсирует низкий уровень заработной платы вспомогательного труда высоким уровнем не­материального дохода.

Специфика финансового менеджмента. В связи с тем что не­коммерческие организации культуры в большинстве случаев имеют высокую долю постоянных расходов в их структуре и ограничены в возможностях экономии на затратах (в силу ог­раничения роста производительности творческого труда), глав­ным условием их деятельности становится наличие постоянной внешней поддержки. Фандрейзинг в таких случаях не всегда мо­жет обеспечить необходимый объем финансирования, поэтому гарантом деятельности некоммерческих организаций культуры выступает, как правило, государство, выделяющее на долгосроч­ной основе бюджетные субсидии.

Таким образом, некоммерческие организации культуры, на­ряду с общими особенностями менеджмента некоммерческих организаций, имеют ряд специфических характеристик. К спе­цифическим особенностям менеджмента некоммерческих орга­низаций культуры относятся проблемы измерения и повыше­ния производительности творческого труда, которые затрудня­ют оценку конечных результатов деятельности. Отдельно выделяется проблема материального стимулирования вспомо­гательных видов деятельности, связанная с низким уровнем за­работной платы и карьерного роста в сфере культуры и искус­ства, которая может быть решена за счет различных форм нема­териал ьного стимулирования. Большое значение уделяется специфике финансового менеджмента организаций культуры,

связанной с ограниченными возможностями экономии затрат и необходимостью привлечения государственных субсидий.

Из проведенного рассмотрения видно, что ряд особенностей менеджмента в сфере культуры глубоко осмыслен за рубежом, и на основе этого осмысления строится внятная правовая база, развивается практика управления. Думается, что применитель­но к отечественной ситуации особый интерес представляет «за­кон Бомоля». Из него вытекает, что сфера культуры экономи­чески в принципе не может развиваться на основе самофинан­сирования. Если в сфере материального производства можно, за счет внедрения боле производительных технологий, одновре­менно увеличивать объемы производства и сокращать числен­ность работников, а за счет этого поднимать зарплату, то в сфе­ре культуры это невозможно. Сколько актеров играло пьесу Шекспира, столько их и будет ее играть. Сколько музыкантов играло симфо! I ию Бетховена, столько их и будет ее играть. Иначе говоря, в сфере культуры рост зарплаты всегда будет отставать от инфляции. Л значит, она постоянно нуждается в донорских вливаниях и не может развиваться за свой счет исключительно. Смысл этой экономической закономерности с трудом доходит как до российских менеджеров в ссрере культуры, так и до чи­новников и законодателей, имеющих к ней отношение.

С технологической точки зрения не меньший интерес пред­ставляют особенности реализации механизмов менеджмента, специфичные для сферы культуры. В этой связи, применитель­но к российской сфере культуры, до самого недавнего времени можно было говорить о ярко выраженной специфике. Заклю­чалась она в вопиюще низком уровне культуры управления в сфере культуры. Достаточно вспомнить такие эпические сюже­ты этого рода, как централизация, культурно-спортивные ком­плексы, плановые задания (!!!) на платные услуги и т. п.

Причины того едины и для микро-, и для макро-уровня. Дело йев отсутствии какого-механизма. Полномочиями в сфере куль­туры не обладал разве что ленивый. Финансовое и материаль­ное обеспечение (при желании!!!) всегда можно было найти -«привлеченные» средства в сфере культуры были всегда. Оби-

лие планов, отчетов, проектов, проверок давно стало притчей во языцех. Может быть дело в персонале? Статистика убеди­тельно показывает, что если бы все выпускники высших и сред­них учебных заведений культуры и искусства оставались в сфе­ре культуры, то эта сфера еще к 1976 г. была бы укомплектована специалистами с высшим и средним специальным образовани­ем. Однако таковых в настоящее время чуть больше половины. Исследование же причин текучести убедительно показывает, что дело не столько в низкой оплате и материальных условиях, сколь­ко в низком социальном статусе и престижности профессии.

За что получают деньги работники культуры? За выполнен­ную работу - в том плане, что больше сделают - больше полу­чат, а меньше сделают - меньше получат? До сих пор, зачас­тую, - нет. Скорее всего - за факт бытия в должности организа­ции определенного типа и категории. Иначе говоря, его зарплата зависит от размеров коробки и начинки этой коробки, ключни­ком которой он фактически является. Обидный, но факт.

Планируется одно, а отчитываются за другое - статотчет и план - две большие разницы. Заработная плата за третье. Л кон­тролируется вообще нечто четвертое. В результате, каждый из механизмов менеджмента в сфере культуры превращается в са­модостаточную деятельность: планирование ради планирова­ния, отчет ради отчета, контроль ради контроля и т. д. Механиз­мы менеджмента не образуют целостной системы.

Поэтому главная проблема развития менеджмента в сфере культуры заключается в обеспечении такого единства, чтобы механизмы дополняли и подкрепляли друг друга, чтобы, что планировалось, то бы и учитывалось, это бы контролировалось и за это бы платили деньги. 11одобное единство наметилось толь­ко в последние годы, когда сфера культуры стала втягиваться в нормальные рыночные отношения и соответствующие управ­ленческие процедуры и механизмы.