Глава 6. Управление персоналом

435

В литературе распространено деление конфликтов по осно­ванию, связанному с их функциональными последствиями в поведенческой сфере. Рассматриваются варианты, когда пробле­ма решается путем, приемлемым для всех сторон, позволяющим людям ощутить причастность к ее реализации.

Если конфликты неуправляемы или управление ими неэффек-тив то, наступают дисфункциональные последствия. Их главны­ми признаками являются:

<>■ неудовлетворенность работой, рост текучести кадров, сни­жение производительности труда;

<> меньшая степень сотрудничества в будущем;

<> непродуктивное соперничество между группами;

<> сворачивание взаимодействия и общения между конфлик­тующими сторонами;

<> увеличение враждебности, фетишизация победы в конф­ликте в ущерб решению реальной проблемы и др.

Существуют различные способы управления конфликтами. Все они основываются на анализе фактических причин проти­воречий и роли субъективного фактора в их развитии, на прог­нозе последствий, оценке реальных возможностей направления конфликта в позитивное русло. На этой основе выбирается соответствующая методика управления ситуацией.

Применяются структурные методы разрешения противоре­чий. К ним относятся:

S разъяснение требований к работе, определение результа­тов, ожидаемых от каждого сотрудника и подразделений органи­зации. Уточняются система полномочий и ответственности, пра­вила и процедуры деятельности, общая политика учреждения;

S развитие координационных и интеграционных механиз­мов взаимодействия, устанавливающих иерархию полномочий, упорядочивающих систему принятия решений и информаци­онные потоки в организации.

Укрепляются принцип единоначалия, облегчающий иерархи­ческое управление, и осознанная сотрудником необходимость выполнять решения определенного руководителя. 436

Менеджмент в сфере культуры

Могут создаваться межфункциональные группы, целевые подразделения, проводиться совещания:

S уточнение и разъяснение общеорганизационных комплекс­ных целей учреждения, направление всего коллектива на их дос­тижение. При этом уделяется внимание не только производствен­ным задачам, но и их социальной значимости для общества;

S совершенствование системы вознаграждения за труд на комплексной основе. Эта система включает премии, благодар­ности, общественное признание, повышение по службе. Следу­ет добиться того, чтобы система вознаграждений не поощряла деструктивное поведение сотрудников или групп.

Распространены методы управления конфликтами на уров­не межличностных отношений. Они поощряют следующие фор­мы поведения:

•ф- уклонение от конфликта, сознател ьная отстраненность от слухов, от вхождения в неформальные конфликтные груп­пы, активного участия в поддержке отдельных лиц, а так­же сосредоточенность на самой работе;

❖ сглаживание конфликта с позиций необходимости соли­дарности, групповой ответственности, зависимости сво­его положения от общих результатов деятельности;

•ф- достижение компромисса, принятие точки зрения сопер­ников при отстаивании главной составляющей собствен­ной концепции и учете реальных факторов, влияющих на разрешение проблемы;

❖ подчинение принуждению как неизбежному проявлению власти вышестоящего руководства при признании его ав­торитета и компетентности.

Управление конфликтами на уровне межличностных отноше­ний дает быстрые результаты, но часто не решает самой пробле­мы, загоняет ее внутрь и может в дальнейшем проявиться в более острой форме.

Наиболее дальновидным путем ликвидации конфликта, име­ющего реальное содержание, является решение самой пробле­мы. Несмотря на то что объективные противоречия достаточно