Глава 6. Управление персоналом

433

Наиболее распространены:

<ф- конфликт амбиций, связанный с представлением о своей незаменимости, абсолютной правоте и низкой оценке парт­неров. Разновидностью такого противоречия в коллективе является «звездная болезнь», выражающаяся в ощущении своей уникальности и вседозволенности в поведении, пре­небрежении этическими нормами и нормами этикета;

-ф- неприятие формальной дисциплины, противопоставление ее творческому процессу, интенсивной внутренней деятель­ности, проявлению высокой одаренности;

<■ отсутствие реальных перспектив выдвижения, творческого роста, получения общественного признания;

■ф- неуверенность в завтрашнем дне, нестабильность в деятель­ности организации, отсутствие ясной кадровой политики и защиты интересов персонала;

•Ф- резкие различия в материальной обеспеченности, не связан­ные с оплатой по основному месту работы, вызывающие не только зависть, но и несовпадение круга интересов, поляр­ные различия в образе жизни.

Большинство представителей менеджмента культурно-досу­говой сферы считают, что конфликты на данном этапе имеют разрушительный характер, приводят к общему ослаблению дея­тельности организаций, вплоть до их ликвидации и ухода наи­более перспективных сотрудников. В то же время отмечается, что конфликты приводят к размежеванию людей с различными этическими и эстетическими идеалами, порождают структур­ные преобразования и, как их последствие, формируют новые творческие коллективы, нестандартные учреждения культурно-досугового характера.

На практике всегда имеют место недоработки и ошибки в уп­равлении персоналом, а также: объективные причины, при­водящие к конфликтам. Поэтому, несмотря на то что мы уже обозначили важнейшие приемы профилактики конфликтов, необходимо проанализировать их с точки зрения конфликте-434

Менеджмент в сфере культуры

логии с ее особыми установками и формами управления проти­воречиями.

Выбор методов разрешения конфликтов зависит от их содер­жания, возможных последствий развития, установок и поведе­ния его участников. При наиболее общем подходе выделяются три способа разрешения конфликтов:

S конструктивный, радикальный. Конфликт признается объективно существующим, выявляющим противоречия, в ко­торых надо разобраться, установить тенденцию, способствую­щую развитию организации, и принять позицию той группы, которая будет этому содействовать. На противоположную сто­рону влияют средствами убеждения, внушения и даже принуж­дения. Это возможно, если руководство сохраняет свои власт­ные полномочия, авторитет и доверие коллектива. В противном случае конфликт не только не будет разрешен, но и разрастет­ся, втягивая в свою орбиту зесь коллектив;

S компромиссный способ разрептения конфликтов применя­ется в ситуации, когда само содержание противоречий относи­тельно и обе стороны имеют' определенные позитивные позиции. Кроме того, этот метод выбирается, если заведомо известно, что участники конфликта обладают равной силой, властью, автори­тетом, и победа одной из сторон на данном этапе маловероятна;

■S принудительный метод ликвидации противоречий целесо­образен, если конфликт лишен реального содержания или его добровольное разрешение невозможно в сложившейся ситуации. Применение этого способа особенно эффективно на ранних ста­диях развития конфликта, когда в него втянут ограниченный круг лиц, и только при условии возможности реализации репрессив­ных мер сильным и авторитетным управленцем.

Для конфликтологии очень важно положение, что власть должна применяться в полную силу, если нет другого способа сглаживания противоречий, и доводиться в этих случаях до логического завершения. Попытки изменить положение, кото­рые останутся в области пожеланий, демонстрируют слабость управления и могут дезорганизовать всю его систему.