Глава 6. Управление персоналом

421

Для самого менеджера в такой ситуации исчезает возмож­ность профессионального роста. Приобретенный опыт форми­рует консервативного чиновника низшего ранга. Поэтому ра­ботник кадровой службы должен прежде всего показать свой потенциал, защитить программу своей деятельности, включаю­щей все присущие ей управленческие функции.

В современных условиях есть объективная потребность в раз­витии кадровых служб, специалистов для которых только в по­следнее время начали готовить в высших учебных заведениях. Можно сказать, что тенденция формирования современных фирм способствует росту престижа менеджера по персоналу, созданию его привлекательного имиджа. Задачей менеджера яв­ляется возможность воспользоваться этой тенденцией, реали­зовать ее в своей конкретной работе на базе профессиональных знаний, развития необходимых свойств подлинного управлен­ца и адекватной оценки роли сотрудника кадровой службы в общей системе руководства.

В крупных фирмах менеджер по персоналу имеет более чет­кие функциональные обязанности; в небольших организациях, характерных для многих учреждений культуры, кадровую ра­боту осуществляет нередко глава администрации. Но сущность ее от этого не меняется; возникающие трудности, огромная за­грузка требуют высокого личностного потенциала.

6.3. Кадровые службы в культурно-досуговой сфере

Кадровые службы являются важной составной частью управленческой системы любой организации. Они осуществля­ют задачи, связанные с социально-психологическими аспектами руководства персоналом, которые были рассмотрены в первой части книги.

Все более активизируется роль менеджеров по кадрам в разработке моделей оплаты труда в соответствии с его коли­чеством и качеством как одно из важнейших направлений мо­тивации деятельности. Эти вопросы в рамках настоящего учеб-422

Менеджмент в сфере культуры

пика излагаются только под углом зрения стимулирования труда.

Кроме того, кадровые службы имеют свои функции, кото­рые присущи им при любой структуре управления персоналом. Их перечень формируется по-разному соответствующими специалистами с различной степенью детализации и использо­ванием неодинаковой терминологии. Однако, по существу, они большей частью сводятся к

■> отбору персонала;

<■ оформлению трудовых правоотношений;

■ф- социальной адаптации принятых работников;

<• стимулированию труда;

■о управлению дисциплинарными отношениями;

•ф- оценке трудовой деятельности;

❖ подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров;

-ф- перемещению персонала;

•Ф- ведению кадровой документации.

Структура кадровых служб определяется ее задачами, функ­циями и взаимосвязями с другими управленческими подразде­лениями. Отделы управления персоналом подчиняются прези­денту (главе) учреждения или его заместителю - вице-прези­денту по кадрам.

В крупных фирмах выделяются старший вице-президент по человеческим ресурсам и вице-президенты, или исполнитель­ные директора, по отдельным направлениям. Например, по те­кущему управлению, стратегическому управлению кадрами, международным трудовым ресурсам, планированию и системам человеческих ресурсов и т д. В этих условиях формируются большей частью центральные отделы управления персоналом и подчиненные ему подразделения, имеющие свои более част­ные задачи и функции.

В менее крупных организациях создаются отделы кадров с сек­торами, например, по найму служащих, подготовки и нродвиже-