Глава 5. Маркетинг и социальные коммуникации в сфере культуры

технологических процессов ведет к появлению принципиально новых рабочих групп с резко ограниченными социальными кон­тактами при одновременном возрастании информационных на­грузок. Это приводит к повышению утомляемости и, как след­ствие, регулярному «переключению» мозга даже в период бод­рствования с сознательной или полусознательной сферы на подсознательную.

Существует несколько подходов к типологии организацион­ной культуры. Каждый подход использует определенные крите­рии для анализа организационной культуры, позволяющие вы­делить ведущие тенденции жизнедеятельности различных пред­приятий и организаций.

Разумеется, организационная культура существенно зависит от рода деятельности, от ее масштабов, региональных особеннос­тей. Крупная нефтяная компания, банк, охранная фирма, неком­мерческая общественная организация - с очевидностью будут иметь различные организационные культуры.

Однако даже две организации, занимающиеся однопро­фильным бизнесом в одной и той же местности, с однотипны­ми возможностями, могут иметь, тем не менее, различные орга­низационные культуры. Дело в том, что одни и те же пробле­мы бизнеса могут решаться по-разному.

Многое в организационной культуре зависит и от личной культуры работников. При этом ключевую роль играет личная культура владельцев и первых лиц компании. Тем самым мы от формальных и однозначных компонентов культуры фирмы, материально выраженных в знаках, символах, инструкциях и технологиях бизнес-процессов, подошли к компоненту зачас­тую туманному и размытому, зыбкому и трудноопределимомо-му, но от этого не становящемуся менее важным. Речь идет о корпоративной культуре.

Корпоративная культура

Значение термина «корпоративная культура» восходит к ла­тинскому «corpus» - туловище, основная часть тела. В этом смысле, корпоративность означает сплоченность, единство, «мы, 396

Менеджмент в сфере культуры

как единое целое». Речь идет о единстве, которое обеспечивает­ся не штатным расписанием или ведомостью на получение за­работной платы. Это единство не обеспечивают и единый инте­рьер, и даже униформа. Факторы этого единства «с той сторо­ны глаз». Они носят скорее духовный характер, связаны с единством взглядов, стремлений, оценок, с общностью созна­ния, разделяемых идей и установок. Не даром идея корпоратив­ности зачастую выражается в таких словах, как «корпоратив­ный дух», «дух корпорации».

Понятие корпоративная культура встречается в литературе наряду с организационной культурой. Однако нельзя не согла­ситься с тем, что компании с яркой и сильной корпоративной культурой обладают выраженным корпоративным духом. Это эфемерное понятие, тем не менее, обладает вполне серьезным влиянием на сотрудников, менеджеров, всех членов организа­ции. Корпоративный дух - это некое внутреннее начало, опреде­ляющее поведение, действия, решения людей, разделяющих цели фирмы и испытывающих чувство принадлежности к ней. Кор­поративный дух воспитывается путем приобщения работников к делам фирмы, управлению ею. Особенно успешно удается раз­вить корпоративный дух в японских фирмах. Многие компании стремятся к этому и достигают некоторых успехов, зачастую не понимая до конца механизмов и путей его формирования, но при­ходя к результату эмпирическим путем.

Корпоративная культура не так явно выражена, как культу­ра организационная и, тем более, фирменный стиль. Она не ле­жит на поверхности, ее трудно «пощупать». Но если фирма име­ет «душу», то этой «душой» является именно корпоративная культура. Неспроста корпоративную культуру сравнивают с религией, и о высшем проявлении корпоративной культуры го­ворят как о корпоративной религии.

Корпоративная культура - система общих ценностей, пред­ставлений о том, что считается важным, и представлений о том, как это важное должно проявляться в процессе деятельности, которые, воздействуя на людей, работающих в компании, на организационные структуры и механизмы контроля, формиру-