Глава 5. Маркетинг и социальные коммуникации в сфере культуры

389

будет свое. Кроме того, у людей могут быть совершенно разные жизненные ситуации. Поэтому одежда, фирменный дресс-код -предмет специального внимания и руководства. Помимо проче­го, сколько бы ни стоили такие затраты, «фирменная одежда» мо­жет оставаться собственностью компании, а значит и затраты на нее - предшествовать налогообложению.

Хотя понятие «деловой стиль» становится все более размы­тым, большинство работодателей диктуют своим работникам правила, определяющие стиль их профессиональной одежды, переходя от требований неписаных ко все более формальным. Так, по данным IRS Emloyment Review, в современной Брита­нии в 67 % случаев правила профессиональной одежды пропи­сываются в трудовом контракте. И только за последние два года эта цифра выросла на 15 %. Лишь только около трети работода­телей предоставляют отдельным работникам послабления на основании их религиозных убеждений. Требования дресс-кода ужесточаются даже несмотря на то, что они могут послужить основанием для судебных разбирательств по ущемлению прав личности. При этом более 60 % работодателей практикуют про­ведение время от времени «дни свободного стиля в одежде».

Чрезвычайно редко, но практикуется универсальный маки­яж (вплоть до использования цветных контактных линз, чтобы изменить естественный цвет глаз). Иногда речь идет о фирмен­ной детали макияжа. Чаще же речь идет о системе мягких за­претов и ограничений («как у нас не принято») на внешний вид персонала. Например, запрет на «русалок» забальзаковского возраста или требование, чтобы у молодых людей волосы не ложились на воротн ик.

Информационный дизайн, архитектурный дизайн, дизайн оформления и внешний облик могут стать предметом специаль­ной целостной разработки проекта системного (программного) дизайна фирмы, что, разумеется, требует привлечения высоко­квалифицированных специалистов-дизайнеров. Важно только помнить, что никакой проект нельзя создать «с нуля», «из голо­вы». В конечном счете, перечисленные дизайновые составляю­щие выражают и воплощают определенную культуру управле-390

Менеджмент в сфере культуры

ния, работы, общения и человеческих отношений, личную куль­туру руководства и работников фирмы.

Организационная культура

Предприятия, фирмы существуют для того, чтобы произво­дить товары и услуги, для реализации поставленной предпри­нимателем или топ-менеджментом системы целей. Короче, для осуществления какого-то Дела. Эта деятельность связана в оп­ределенную технологическую цепочку конкретных бизнес-про­цессов. Для приведения в действие всех звеньев этой цепочки задается система управления, организационная (административ­ная) структура, в которой работники фирмы выполняют опре­деленные функции руководителей и подчиненных.

Технология и иерархия управления как проявления некоей культуры бизнеса определяют способы ведения Дела, которые придают фирме ряд особенностей, специфику и своеобразие. С этой точки зрения бизнес-культура конкретной фирмы пред­стает как некая организационная культура (культура организа­ции), т. е. специфическая, характерная для данной организации система связей, действий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деловой активности, способа и постановки бизнеса.

В организационной культуре важен момент формализованно-сти. Она непосредственно связана с технологией производства, технологической культурой и дисциплиной и находит свое вы­ражение в организационных документах (уставе, положени­ях, должностных инструкциях), т. е. связана с системой распре­деления полномочий, прав и обязанностей, регулируемой адми­нистративным, хозяйственным и трудовым правом.

Правила, нормы организационной культуры, таким образом, представляют собой некий заданный стандарт в принятии ра­ботниками конкретных решений, в выборе сотрудниками при­емлемого (допустимого) способа действий. Чем меньше члены организации задумываются о природе этих правил, и чем в боль­шей степени они рассматривают их как изначально данные, тем более действенна данная организационная культура.