Глава 9. Планирование труда

двойной часовой тарифной ставки. Расчет доплат производится отдельно по сдельщикам и повременщикам с учетом того, что в одинарном разме­ре оплата труда уже проведена через бюджет времени или выпуска про­дукции по прямой оплате.

Суммы доплат за обучение учеников рассчитываются исходя из дан­ных о плановом количестве учеников, сроке обучения, установленном на предприятии, размере оплаты труда квалифицированного работника за обучение одного ученика.

Доплаты по сдельно-прогрессивной системе рассчитываются на осно­ве планируемого перевыполнения норм выработки в соответствии с уста­новленной шкалой увеличения расценок.

Для определения фонда дневной зарплаты рабочих нужно к фонду часовой заработной платы прибавить доплаты, входящие в дневной фонд зарплаты. Расчет этих доплат производится, исходя из тарифных ставок, численности работников, получающих доплаты, и фонда времени.

Месячный (годовой) фонд заработной платы рабочих состоит из днев­ного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпусков и дру­гих доплат в плановом периоде. Фонд оплаты очередных и дополнитель­ных отпусков исчисляется по средней их продолжительности, количест­ву рабочих дней в году одного рабочего и фонду дневной заработной платы.

Планирование фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе данных о численности и дол­жностных окладах согласно штатному расписанию с учетом невыходов по болезни, а также установленных надбавок и доплат.

Фонд заработной платы непромышленной группы рассчитывается ис­ходя из утвержденных штатных расписаний, должностных окладов, та­рифных ставок такими же методами, как и фонд зарплаты аналогичных групп промышленного персонала.

Расчет фонда зарплаты несписочного состава производится по отдель­ным статьям с указанием их целевого назначения.

Этот фонд используется для оплаты работ, которые не могут быть выполнены силами штатного состава по отдельным статьям с указанием их целевого назначения.

Планирование средней заработной платы

Средняя заработная плата рассчитывается на основе плановой числен­ности определенных категорий работающих и плановых фондов их зара­ботной платы (оплаты труда).

Среднечасовая заработная плата рабочих исчисляется как отношение планового часового фонда заработной платы к числу запланированных человеко-часов работы. Она показывает средний размер зарплаты за вре­мя работы одного рабочего в течение одного часа.

220 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

Глава 9- Планирование труда

221

Среднедневная зарплата рабочих рассчитывается делением планового дневного фонда зарплаты на число запланированных человеко-дней ра­боты.

Среднемесячная (среднегодовая) зарплата определяется делением планового месячного (годового) фонда зарплаты на среднемесячное чис­ло рабочих в плановом периоде. Она характеризует средний размер зарп­латы рабочего за весь плановый период. Для установления плановых соотношений в росте производительности труда и заработной платы в среднюю зарплату включаются выплаты из фонда материального поощ­рения.

Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой зарплаты работников в плановом периоде сопоставляются с аналогичными показа­телями базисного периода, таким образом, выявляется процент роста зарплаты в плановом периоде по сравнению с базисным. При планиро­вании средней зарплаты по предприятию в целом в нее включаются все выплаты из фонда материального поощрения, предусмотренные сметой его расходования, за исключением средств, направляемых для оказания материальной помощи. Средняя зарплата может определяться двумя способами:

1. делением планового фонда зарплаты (с учетом выплат из фонда материального поощрения) на плановую численность работников;

2. расчетно-аналитическим методом, с учетом влияния отдельных факторов. При этом имеются ввиду следующие основные факторы: по­ вышение минимальной заработной платы; изменение сложности труда (среднего уровня квалификации); изменение соотношения численности рабочих по системам оплаты; изменение удельного веса отдельных кате­ горий работников в ППП; изменение условий труда; сокращение потерь рабочего времени; рост производительности труда.

Для каждого фактора отдельно рассчитывается соответствующий ин­декс. Для выяснения совокупности влияния всех факторов на изменение уровня средней зарплаты указанные индексы умножаются.

Планирование средней заработной платы по существу сводится к установлению правильного соотношения между темпами роста произво­дительности труда и средней зарплатой. Расчет этих нормативных соот­ношений определяется делением прироста заработной платы на прирост производительности труда.

Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается:

• за счет максимального использования всех резервов роста произво­ дительности труда и уменьшения на этой основе трудозатрат;

• путем планирования снижения затрат зарплаты на производство единицы продукции.

В условиях конкуренции меняются роль и место трудовых показате-

лей в планировании, выдвигаются новые показатели. Для рынка не имеет особого значения, какой сложился в организации фонд заработной платы или какой была средняя зарплата, важен другой показатель: сколько было затрачено труда на производство единицы изделий. При­чем сравнивать его придется с величиной, достигнутой конкурентами.

Таким образом, на первый план выходит не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя зарплата и т. д., а величина расхо­дов на персонал, отнесенная к единице изделия.

В планировании персонала организации важным этапом является определение источников привлечения персонала, необходимой числен­ности работников, а также расчет дополнительной потребности в квали­фицированных кадрах.

В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина расходов на персо­нал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятель­ность такой организации становится проблематичной. В зарубежной практике в годовых отчетах организаций в обязательном порядке публи­куются сведения о численности и структуре персонала, затратах на зара­ботную плату, расходах на обеспечение по старости, отчислениях на со­циальные нужды, видах добровольных услуг социального характера и размерах на их осуществление, об участии рабочих и служащих в прибы­лях предприятия.

В Украине также должна создаваться соответствующая система пока­зателей по труду, которая, опираясь на зарубежный опыт, будет учиты­вать особенности развития экономики нашей страны.

Основная цель планирования производительности труда — поиск ре­зервов, использование которых позволяет предприятию успешно рабо­тать на рынке. Прогнозирование производительности труда производит­ся на основе расчета влияния факторов на его величину. Определение воздействия того или иного фактора на рост производительности труда производится на основе расчета экономии рабочей силы по отношению к численности работников, необходимой для выполнения данного объ­ема работ при базисной выработке.

При определении фонда заработной платы необходимо знать структу­ру фонда. Поскольку помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную работу в него включены стимулирующие и компенсирующие выплаты. При планировании определяют фонд часо­вой, дневной и годовой зарплаты.

Предприятиям предоставлено право самостоятельно выбирать метод определения фонда заработной платы работников и его распределение по структурным подразделениям. Предприятия должны иметь собствен-

222 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

ные фонды заработной платы и стремиться эффективно их использовать,добиваясь экономии в расходовании.

Политика и практика оплаты труда непосредственно затрагивают жиз­ненные и конкурентные способности предприятий, поскольку обуслав­ливают привлечение, удержание и мотивирование персонала.

Разница в затратах на рабочую силу в разных предприятиях иногда приводит к возникновению преимуществ в конкуренции и стимулирует многие предприятия к созданию дополнительных производственных мощностей как в своей стране, так и за границей. Размер оплаты труда зависит от средств, вложенных в бизнес, спроса и предложения (обще­принятый уровень зарплаты) на определенные профессии в этом регио­не, стоимости жизни, законодательства страны и способности профсо­юзов отстаивать интересы рабочих. Тип оплаты (жалование, заработная плата, комиссионные, премии и дополнительные блага) зависит от обы­чаев, чувства защищенности, налогов и требований правительства.

К факторам, влияющим на установление более высокой оплаты труда на предприятиях, относятся основополагающие принципы управления, а также организационная структура (например, применение методов, вызы­вающих рост производительности труда, ведет к повышению его оплаты).

Чтобы повысить производительность труда, во всем мире компании экспериментируют, применяя различные способы выработки у рабочих стремления к улучшению результатов труда. Внедрение в практику ком­паний совместного принятия решений частично было мотивировано именно этой целью, для этого же устанавливаются в рабочих помещени­ях ящики для подачи заявок на рационализаторские предложения. Вви­ду резкого повышения производительности труда в последнее время в Японии внимание других стран привлекли формы участия японских трудящихся в управлении. Одним из таких способов являются кружки качества, которые подразумевают регулярные собрания небольших групп рабочих, где они обсуждают и решают проблемы на своих рабочих местах, не опасаясь, что будут неправильно поняты своим начальством.

Отдельные элементы непривычной для нас японской системы оплаты труда стали появляться в нашей сфере услуг.

В настоящее время в Украине осознана необходимость в планирова­нии и регулировании заработной платы в увязке с объемами производ­ства и доходов работников предприятия с учетом имеющегося мирового опыта.

223

Глава 9. Планирование труда

4. Цели планирования роста производительности труда.

5. Применение метода планирования по факторам.

6. Определите общий прирост производительности труда.

7. Как определить плановую численность и состав кадров?

8. Укрупненные методы планирования численности работающих.

9. Как планируется численность руководителей, специалистов и служащих?

10. Как подразделяется фонд заработной платы на предприятии?

11. Планирование фонда заработной платы по категориям работающих.

12. Планирование средней заработной платы.

10. Как может быть использован в Украине опыт участия японских работ­ ников в управлении предприятием, в частности «кружки качества»?

Вопросы для обсуждения и контроля

1. Какие задачи и содержание плана по труду?

2. Каковы показатели плана по труду?

3. Каков порядок разработки плана по труду на предприятии?