Глава 11. Производительность и эффективность труда 289

тельно высокой заработной платой для работников старших возрастов,пенсиями и (по крайней мере, в прошлом) правилами обязательного выхода на пенсию.

Изменение составляющих оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов

Работникам более свойственно видеть себя представителями опреде­ленной профессии или сферы деятельности, нежели членами определен­ной организации. Именно поэтому у них часто есть стимул произвести благоприятное впечатление не только на настоящих, но и на других ра­ботодателей (в надежде получить предложение в будущем). Каковы же последствия заботы о карьере?

Другие работодатели могут с большей легкостью судить об объектив­ных критериях деятельности, чем о субъективных критериях (например, «качестве») или об уровне усилий, и в результате у работников, движи­мых соображениями карьеры, появляется стимул концентрировать свои усилия на измеряемых участках деятельности в ущерб участкам, находя­щимся вне наблюдения других работодателей. У работников управления, подыскивающих себе новое место работы, появляется стимул придержи­ваться политики, приносящей прибыли в краткосрочном периоде (что резко бросается в глаза) даже в ущерб долгосрочным интересам предпри­ятия, на котором они работают в настоящее время.

В то время как перспектива работы на другого работодателя может вызывать смещение в направлении усилий работника, она также может способствовать решению одной ранее упомянутой проблемы с поштуч­ной оплатой. В условиях постоянной смены продукции и технологий, сдельные расценки должны также постоянно пересматриваться. Опреде­ляя сдельную расценку, работодателю приходится, в основном, догады­ваться о времени, необходимом для выполнения данного задания. Он как бы выверяет эту расценку с тем, чтобы средний почасовой заработок его работников был бы достаточно заманчивым для привлечения и сохране­ния рабочей силы.

На практике, однако, ни один управляющий не может с точностью предсказать, сколько времени потребуется на выполнение того или иного задания при достаточно высоком уровне усилий производственных ра­ботников. Контролеры редко обладают большим опытом производствен­ной работы, да и сами производственные работники становятся более производительными по мере обучения и практики. Более того, как отме­чалось ранее, работники имеют определенный стимул работать не в пол­ную силу во время испытаний, чтобы нормировщики пересмотрели вре­мя, необходимое для выполнения определенного задания, и установили относительно высокие сдельные расценки.

19 — 3-1844

290 Раздел 3- Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

Если расчетное время на выполнение задания достаточно велико, асдельные расценки, следовательно, высоки, у работников может появить­ся стимул сдерживать свои усилия и работать в замедленном темпе из-за опасения, что фирма может урезать сдельные расценки, если выяснит правду. Однако если работники обладают межфирменной мобильностью, их меньше заботят будущие действия настоящего работодателя. Они ско­рее будут работать на предельных скоростях с тем, чтобы произвести хорошее впечатление на других работодателей и получить от них пред­ложение в будущем.

Там, где оплата работников, по крайней мере частично, основывается на сдельной расценке, именно забота о карьере может способствовать извлечению максимальных усилий от работников.

В отношении работников, заботящихся о будущих продвижениях на данном предприятии или где-либо еще, имеется два основных стимула для высокой производительности: текущая оплата и возможность будуще­го продвижения. Когда желание продвинуться (т. е. забота о карьере) до­статочно сильное, у работодателей появляется возможность не делать упор на стимулах, основанных на текущей сдельной оплате. Если же это желание слабое, то это может вызвать необходимость использования теку­щих стимулов в большей степени, чтобы поддержать усилия работников.

В относительно молодом возрасте работники в большей степени руко­водствуются перспективами карьеры, чем текущими стимулами произво­дительности. Когда работники неопытны, как работодателям, так и им самим весьма трудно выявить реальную способность к выполнению ра­боты, успешность выполнения работы является функцией способностей, усилий и удачи. С течением времени случайные факторы нейтрализуют­ся и выявляется более четкая зависимость между усилиями и результа­тами, что дает возможность как настоящим работодателям, так и самым работникам получить представление о способностях последних. Если способности работников полностью или в основном неизвестны даже им самым, увязка оплаты с деятельностью, вероятно, не будет вести к зна­чительному повышению усилий из-за неясной связи между усилиями и результатами труда. Текущие стимулы сдельной оплаты более эффек­тивны тогда, когда способности работников становятся более ясными и работники распределяются на более подходящие им рабочие места. От­носительно низкая ориентация молодых работников на систему текущей сдельной оплаты не должна снижать их относительную производитель­ность в силу их необычно сильных стимулов работать с максимальной отдачей. В начале карьеры работников весьма сложно оценить как их способности так и добросовестность. С течением времени работодатели узнают больше о своих работниках и постоянно обновляют свои перво­начальные впечатления. Именно поэтому для возможностей будущего продвижения работника важен эффект первого впечатления: именно