Глава 6. Социальное партнерство

форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.

4. Объективные или субъективные причины конфликта.Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствую­ щих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возмож­ ны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам в силу более принципиального отношения лю­ дей к делу.

Можно выделить следующие конкретные модели разрешения трудо­вого конфликта:

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохране­ ния социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а возможности «вы­ играть» конфликт — как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания: если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «наталкивается» на какую- то третью сторону, т. е. решается за счет этой третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как: автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений спо­собны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений; самостоятельный, ког­да конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собст­венные возможности, желания и способности; публичный, если в разре­шении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих ре­шений администрации.

Глава 6. Социальное партнерство

133

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

1. Реорганизация — изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтую­ щих сторон.

2. Информирование, т. е. социально-психологическая регуляция, на­ правленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выго­ ды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т. е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение — перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внима­ ния на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование — исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на дру­ гие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование — умышленное невнимание к конфликту с тем, что­ бы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфлик­ те не способствовало его обострению.

7. Подавление — это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комфортное предпочтение — решение в пользу большинства, удов­ летворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом опреде­ляются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

• драматизация конфликта — преувеличение конфликтующими сторо­ нами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

• установка на конфликт как самоцель — превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромис­ су, как к потере достоинства;

• эксплуатация конфликта, т. е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

• персонализация конфликта — придание объективной проблеме лич­ ностного характера и значения.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может конкретно разрабатываться в трех направлениях: конфликты между ра­ботниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и ад­министрацией; конфликты между организацией в целом и внешней со­циально-экономической средой.

Исследование проблем конфликта в сфере труда показало, что он представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, социальные столкновения между индивидами и группами работников. Наряду с негативными последствиями трудовой конфликт выполняет и некоторые позитивные функции: через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем и многим; в ре­зультате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, кото­рые недоступны в обычных условиях; в конфликте разрешаются накоп­ленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориен­тиров; конфликт стимулирует изменения, через него официально при­знается какая-то проблема.

Вопросы для обсуждения и контроля

1. Расскажите об истории формирования концепции социального партнерства.

2. Дайте характеристику понятия «социальное партнерство».

3. Какие направления охватывает социальное партнерство?

4. Дайте характеристику понятия «социальный институт».

5. Перечислите основные социальные институты, осуществляющие защит­ ные функции.

6. Раскройте роль профсоюзной организации по защите прав и интересов наемных работников.

7. Расскажите об основных принципах социального партнерства.

8. Приведите некоторые положения из законодательства о социальных га­ рантиях трудоспособному населению.

9. Дайте характеристику трудового конфликта.

10. В каких случаях возникает трудовой конфликт?

11. Раскройте критерии, по которым дается типология трудовых конфликтов.

12. Какая взаимосвязь между отношением к труду и особенностями кон­ фликтного поведения?

13. Расскажите о негативных последствиях трудового конфликта.

14. Что несет в себе позитивного трудовой конфликт?

15. Какие вы знаете объективные и субъективные причины трудовых кон­ фликтов?

16. Раскройте причины трудовых конфликтов исходя из типов противоречий.

17. Что понимается под разрешением трудового конфликта?

18. Расскажите о факторах, обусловливающих трудовой конфликт.

19. Охарактеризуйте конкретные модели и типы разрешения трудового конфликта.

20. Расскажите об основных формах разрешения трудового конфликта.