Глава 15- Международная организация труда и ее влияние 389

ние к своим постоянным работникам компании также нанимают, покрайней мере, три различных рода рабочих: рабочих с неполным рабо­чим днем, временных рабочих и рабочих, присланных в компанию дру­гой компанией или агентом-вербовщиком («рабочие со стороны»). Ни одна из этих категорий не имеет гарантии работы, пенсионных льгот или права на получение ежегодных премий в награду за производительность и преданность компании.

Существенная особенность этой структуры рынка труда касается определения неполного рабочего времени. Согласно правительственным определениям статуса труда работники с неполным рабочим днем — это работники, которых считает таковыми компания. На деле они работают почти полный день (6 часов в день по сравнению с 7,5-часовым графи­ком постоянных рабочих), хотя число рабочих дней в месяц немного меньше, чем у постоянных рабочих. Кроме того, они получают в среднем только около 60% заработной платы постоянного рабочего и около 15% годовой премии. Более важно то, что у них нет гарантии рабочего места, так что их увольняют и нанимают по усмотрению компании. Рабочие с неполным рабочим днем и временные рабочие обеспечивают необходи­мую гибкость труда.

Женщины составляют 2/3 работников с неполным рабочим днем. Женщины являются квалифицированными работницами с высокими возможностями адаптации, которые придают гибкость японской практи­ке управления трудом. Однако во времена кризиса женщин увольняли, в то время как мужчин держали как можно дольше, подчеркивая их роль как основных кормильцев семьи. Коэффициент участия женщин в рабо­чей силе в 1990 г. был равен 61,8% по сравнению с 90,2% для мужчин, что ниже, чем в США, но близко к цифрам Западной Европы, однако их рабочий статус сильно различался по возрасту и семейному положению. Так, 70% женщин, нанятых на условиях, в первом приближении сравни­мых с условиями для мужчин (согошоку), моложе 29-ти лет; 85% жен­щин, занятых неполный рабочий день, — замужние. Женщины массами входят в рабочую силу после 20-ти лет, прекращают работать после за­ключения брака, чтобы воспитывать детей, а потом возвращаются в ра­бочую силу на неполный рабочий день. Эта структура профессионально­го жизненного цикла подкрепляется японским Налоговым кодексом, ко­торый делает более выгодным для женщин вносить относительно малый вклад в семейный доход, чем добавлять к нему второе жалованье.

Таким образом, похоже, что Япония практикует уже некоторое время логику дуалистичного трудового рынка, которая распространяется в за­падных экономиках. Этим путем она объединяла выгоды преданности кадрового ядра с гибкостью периферийного рынка труда, что позволило быстро реагировать на изменения спроса на труд, а также на конкурент­ное давление со стороны оффшорного производства.

388 Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

оказывает помощь правительствам по их просьбе и по мере своих воз­можностей в выработке проектов национальных законодательных актов; наблюдает за соблюдением принятых и ратифицированных конвенций; издает различного рода книги по социально-трудовым вопросам, пред­ставляющим международный интерес.

Бюро занимается также набором экспертов, направляемых главным образом в развивающиеся страны для осуществления проектов помощи им МОТ. МБТ имеет два института — Международный институт по исследованию трудовых вопросов в Женеве и Международный центр по повышению профессиональной и технической квалификации в Турине, а также большую хорошо организованную библиотеку.

Международный, или мировой рынок работы — это система отноше­ний, которые возникают по поводу согласования спроса и предложения мировых трудовых ресурсов, условий формирования рабочей силе, оплаты труда и социальной защиты, которые сложилось из-за неравномерности количественного и качественного размещения рабочей силы по странам мира и расхождения в национальных подходах к воспроизведению.

Основными тенденциями развития международного рынка труда яв­ляется его глобализация, усиление миграционных процессов, расшире­ние использования международных трудовых норм и т. п.

В 2001 г. в Международной организации труда насчитывалось около 175-ти государств. Рассмотрим ситуацию на рынке труда в Японии.

В мае 1995 г., несмотря на экономическую квазистагнацию после про­должительного спада, начавшегося в 1991 г., японская безработица, хотя и достигла рекордно высокого уровня за последние два десятилетия, состав­ляла всего 3,2%. И действительно, главная забота японского планирова­ния труда — это потенциальная нехватка японских рабочих в будущем при учете старения демографической структуры и неприязни японцев к иностранной иммиграции. Система Чуки Койо обеспечивала уверенность в долгосрочной занятости для кадрового ядра больших компаний. Япония действительно создала весьма оригинальную систему отношений в про­мышленности и процедур занятости, именно гибкость была структурным явлением такой системы в последние два десятилетия, и она растет вместе с трансформацией технологической базы и структуры занятости.

Японская структура занятости характеризуется экстраординарным внутренним разнообразием так же, как и сложной структурой изменчи­вых ситуаций, которые плохо поддаются обобщениям и стандартизации. Само определение системы Чуки Койо нуждается в уточнении. Для боль­шинства рабочих в такой системе она просто означает, что при нормаль­ных обстоятельствах они могут работать до выхода на пенсию в одной и той же компании, но это дело обычая, а не права. В действительности такая практика занятости ограничена большими компаниями и в боль­шинстве случаев охватывает только мужское кадровое ядро. В дополне-