Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

Глава 14. Мониторинг социально-трудовой сферы

365

реализации. Если одни стремятся быть собственниками во что бы то ни стало, то другим собственность безразлична, они не связывают с ней собственное благополучие вообще или не считают ее необходимой в ка­ком-то частном случае.

Большое количество людей относится к государственной собственнос­ти как к наилучшему социально-экономическому устройству или, наобо­рот, рассматривает частную собственность как естественный образ жизни и способ решения всех проблем. Даже среди реальных собственников мы найдем противников приватизации, а среди не собственников — ее «бес­корыстных» сторонников. Целые слои населения относятся к приватиза­ции как к очередной политической кампании, либо «большой политике», в которую не следует вмешиваться и которая скоро пройдет. Поэтому они занимают либо пассивно-безразличную позицию, либо активно-кри­тическую. Ведь собственность в случае приватизации — это не только блага и прибыль, но и ответственность. Все люди в разной степени спо­собны к ответственности и это необходимо учитывать при изучении дан­ного вопроса.

В отношении к собственности и приватизации наглядно проявляются социально-психологические факторы подражания. С одной стороны, ес­тественны быстрые действия из-за боязни отстать от других, оказаться последним, упустить момент для занятия достойной позиции в новых условиях труда и хозяйствования; с другой — осторожность, вытекающая из стремления не выполнять рискованную роль лидера, а следовать уже реальным примерам благополучной реформы. При исследовании трудо­вой организации необходимо учитывать как разнообразие форм собст­венности, так и процент собственников (процент собственности у адми­нистрации; специалистов в области инженерного и экономического тру­да; работников, выполняющих квалифицированные функции, рабочих, предпринимателей, иностранных лиц и компаний и т. д.), так как это сказывается на социальных процессах и внутренних взаимоотношениях работников в трудовой организации.

Анализ изменения форм собственности позволит изучить как меняет­ся менталитет отдельных работников, целых социальных групп, их тру­довое поведение. Например, исчезают конфликты и забастовки, посколь­ку в сознании людей повышается цена рабочего времени, ослабевает необходимость строгого административного контроля за трудом, люди начинают освобождаться от иждивенческих отношений, ожиданий дота­ций и т. д. Даже рабочие в случае изменения собственности начинают более критически и принципиально относиться к штату и персоналу, структуре и эффективности рабочих мест. Изменение трудового поведе­ния можно заметить и на обыденном уровне. Сами работники начинают оценивать частные организации и предприятия более высоко, чем госу­дарственные, и судят об этом по заработной плате, качеству товаров,

стилю взаимоотношении с клиентами, ответственности и переживанию работников за авторитет предприятия.

Однако есть факты, показывающие, что изменение собственности не влияет на менталитет работника. Когда предприятие продолжает рабо­тать «по старинке», низок уровень оплаты труда, нет ожидаемого всплес­ка трудовой активности работников, сказывается фактор социальной инерции и т. д. И это тоже необходимо изучать.

В новых условиях хозяйствования должно изучаться и отношение ра­ботников к личному, чужому, общему. Людям свойственна сложная пси­хология в этом вопросе. Если одни воспринимают чужое и общее как личное, то другие — личное как чужое и общее. Это может проявляться в отношении к собственности на средства производства в трудовых орга­низациях и во влиянии этого отношения на трудовое поведение. Нельзя упускать из виду и процесс криминализации собственности, так как эти проблемы беспокоят разные слон населения.

14.2. Сущность, цели и задачи социологических исследований в сфере труда

Социологам (от лат. societas — общество и греч. logos — слово, учение) — наука об обществе, рассматривающая его как систему социальных об­щностей, групп, устанавливающая закономерности их развития, происхо­дящих внутри них процессов и отношений, структуру и механизм соци­ально-трудовых отношений, а также социальные процессы в сфере труда.

Социально-трудовые отношения — отношения между социальными группами (общностями) и отдельными индивидами в процессе трудовой деятельности. Взаимодействие — универсальное свойство общностей и явлений. Если оно базируется на общности целей и интересов, то прини­мает форму сотрудничества, при различии, противоречии в интересах превращается в конфликтные взаимоотношения, соперничество. Любая организация, предприятие состоит из людей. Они являются централь­ным фактором любой модели управления и, нередко, наиболее уязвимым ее звеном. Именно люди принимают верные или ошибочные решения, выпускают высококачественную продукцию или «гонят брак», действу­ют на благо фирмы или в ущерб ее интересам.

Достаточно долго преобладал так называемый «технократический» подход к работнику. До конца XIX в., т. е. до начала промышленной революции, увеличение трудовой отдачи от работника достигалось в ос­новном за счет увеличения рабочего времени и численности занятых. Иными словами, человеческие возможности использовались в основном экстенсивным образом. Развитие машинного производства потребовало большей регламентации действий работника, обеспечения соответствия деятельности человека и машины.

366 Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

Первым начал исследования в этой области американский инженерФ. У. Тейлор в 90-х годах XIX в. на предприятиях компании «Мидвейл Стилл». Внедренная им жесткая система регламентации труда, опреде­ляющая способ выполнения, последовательность, темп трудовых дей­ствий, порядок чередования труда и отдыха, устанавливающая прямую связь оплаты труда с выполнением напряженных заданий, привела к резкому росту интенсивности и производительности труда. С появлени­ем конвейерных и поточных производств регламентация трудовой дея­тельности усилилась. Это стало началом эры «физического работника», модели рабочего места с «малой свободой действий». Человек совершен­ствовался как физическая система, как механизм — отсюда и появившее­ся название «технократический подход». Все определяла техника — че­ловек должен был адаптироваться к ней, добиваясь максимального соот­ветствия технической системе. Следовательно, идеальным работником являлся тот, кто точно и беспрекословно выполнял поставленные задачи установленным способом. Более того, работник рассматривался как су­щество исключительно рациональное, ориентированное на увеличение вознаграждения и стремящееся избежать наказания в виде штрафа, по­нижения в должности или увольнения. Роль эмоций, взаимоотношений, ожиданий и социальных ценностей работников во внимание не принима­лась.

Как ни парадоксально, но тот же научно-технический прогресс, кото­рый породил «технократический подход» к кадрам, явился и основой принципиально новых позиций. Усложнение и совершенствование тех­ники, систем управления предприятиями и организациями, необходи­мость снятия социальных противоречий в сфере труда, препятствующих эффективной совместной деятельности управленческого звена и рядо­вых исполнителей, потребовали нового работника — высококвалифици­рованного, умеющего принять самостоятельное решение (порой в не­стандартной ситуации), хорошо понимающего смысл своей деятельнос­ти, способного к развитию и самообучению заинтересованного в дости­жении стоящих перед организацией целей. При решении этой задачи необходимо учитывать потребности работников (не только физиологиче­ские, но и социальные — в хороших взаимоотношениях, статусе в кол­лективе, информации, престиже деятельности, реализации своих способ­ностей и т. п.), особенности их индивидуальных ожиданий от результа­тов деятельности, ценностных установок. Проведенный Элтоном Мэйо в 1929 г. на заводе «Вестерн-Электрик» в г. Хотторн эксперимент над бри­гадой работниц, длившийся пять лет, показал влияние социально-психо­логических факторов (взаимоотношения в группе, информированность, удовлетворение трудом) на результаты совместной деятельности. Результа­том стала книга «Учение о человеческих отношениях», заложившая ос­новы широко известной сегодня «теории человеческих отношений».

367