Глава 11. Производительность и эффективность труда

движения на новую ступень могут варьироваться данным предприятием, хотя оно все же ограничено необходимостью предлагать привлекатель­ную текущую стоимость вознаграждения за всю карьеру. В этой главе будет проанализировано несколько вариантов последовательности опла­ты работников по ступеням их карьеры, стимулирующим, как полагают, повышение производительности.

Как для работодателей, так и для работников может оказаться выгод­но внедрение такой системы, при которой на начальном этапе своей карьеры работникам «недоплачивают», но зато, на более поздних этапах «переплачивают». Можно сказать, что подобная последовательность оп­латы повышает производительность работников и позволяет предпри­ятиям выплачивать более высокую текущую стоимость вознаграждения, чем при других вариантах. Это объясняется двумя причинами. Во-пер­вых, трудовые контракты, по которым работникам недоплачивают в пер­вые годы их производственной карьеры и переплачивают на более позд­них этапах, наиболее привлекательны прежде всего для работников, кто намеревается установить долгосрочные отношения со своими работода­телями и работать достаточно прилежно для того, чтобы не быть уволен­ным к получению своего отложенного вознаграждения. Таким образом, при отсутствии у работодателей полной информации о прилежности и вероятности добровольных увольнений тех или иных нанимающихся к ним работников, система оплаты, основанная на отложенном вознаграж­дении может служить сигналом, вынуждающим работников предоста­вить своим работодателям те сведения о себе, которые работодатели не смогут добыть никаким иным образом. Во-вторых, предприятие, которое поначалу платит недостаточно своим работникам, а потом начинает пла­тить им вполне высокую заработную плату, в большей степени стимули­рует их на прилежную и целеустремленную работу. Поступив на данное рабочее место, работник становится заинтересованным в своем добросо­вестном труде с тем, чтобы обеспечить себе хорошую прибавку в буду­щем. В отличие от других, в этом случае работодателю не приходится тратить так много ресурсов на постоянный контроль за работой, потому что в течение нескольких лет ему не составит труда выявить тех, кто относится к своей работе недобросовестно, и вычеркнуть их из списка кандидатов на получение повышенного вознаграждения. В свою очередь работники получают стимул не увиливать от своих обязанностей, так как нерадивых работников ожидает увольнение и, как следствие, потеря крупного вознаграждения в будущем. Работая при такой системе оплаты, все работники прилагают больше усилий в работе, и, следовательно, их общее вознаграждение имеет тенденцию превышать общее вознагражде­ние при других системах. Разновидностью этой системы может быть выплата работникам меньше их предельного продукта в начале их карь­еры и больше их предельного продукта позднее. Этот метод, однако,

288 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

должен удовлетворять двум условиям. Во-первых, текущая стоимостьпотока заработков, предлагаемых работникам, должна, по меньшей мере, равняться альтернативным потокам, предлагаемым работникам на рынке труда; в противном случае предприятие не сможет привлечь необходи­мых ему работников. Поскольку отложенная на будущее оплата дискон­тируется, она должна быть тем выше, чем выше ставка дисконтирования работников, т. е. чем сильнее их ориентация на сегодняшний день. Во-вторых, эта система оплаты должна также удовлетворять условиям рав­новесия: предприятия максимизируют прибыли, но не получают сверх­прибылей. Если прибыли не максимизируются, то положение предпри­ятия становится шатким; если же предприятия получают сверхприбыли, то тем самым провоцируется стремление новых предприятий стать участниками данного рынка. Иными словами, ни в одном из этих случа­ев равновесия не существует. Эти два условия выполняются, когда найм продолжается до тех пор, пока текущая стоимость предельного продукта работника на протяжение всей его карьеры не сравняется с текущей стоимостью потока заработков работника в течение всей его карьеры. Таким образом, для того, чтобы предприятия, производящие выплаты своим работникам по системе вознаграждения «недоплата сейчас, пере­плата после», были конкурентоспособными как на рынке труда, так и на рынке товаров, необходимо, чтобы текущая стоимость ежегодных вели­чин, на которые предельный денежный продукт превышает начальное вознаграждение, равнялась текущей стоимости последующих величин, на которые предельный денежный продукт отстает от оплаты. При ис­пользовании этого вида последовательности оплаты некоторые защит­ные меры в отношении работников могут быть предусмотрены непосред­ственно в трудовых контрактах. В целях защиты старших работников от необоснованных увольнений, в контрактах могут быть четко обозначены причины, по которым они могут быть уволены, а также дополнительные права ветеранов за выслугу лет. Согласно этим дополнительным правам при сокращении рабочей силы первоочередному увольнению, как прави­ло, подлежат работники с наименьшим стажем работы на данном пред­приятии. Без таких прав предприятия могут пойти на увольнение работ­ников старших возрастов, чья заработная плата превышает предельный денежный продукт, и при этом сохранить более молодых, которым мож­но платить ниже предельного денежного продукта в данный период их карьеры. Положительной чертой системы вознаграждения типа «недоп­лата сейчас, переплата после» является то, что она наиболее применима на тех работах, где непосредственный контроль за работниками практи­чески невозможен. Так, исследование, отделившее те рабочие места, на которых непосредственный контроль был возможен, от тех рабочих мест, на которых такой возможности не было, пришло к выводу, что рабочие места, относящиеся к последней категории, характеризовались относи-