Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Глава 6. Социальное партнерство

129

отчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из особенностей кон­фликтной ситуации на ролевой основе — установка субъектов на опреде­ленные действия.

Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие про­тивоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной сторо­ной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т. е. причиной конфликта является не реализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.

4. Сугубо деловые разногласия. В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального мышле­ ния, расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное ре­ шение проблем производства, нормы взаимоотношений и т. д. Это своего рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый харак­ тер.

5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неус­ пех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т. д., то это способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного винов­ ника, персонификации вины, что и становится причиной трудового кон­ фликта.

6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно- трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального со­ перничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амби­ ции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкива­ ются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. В результате трудовой конф­ ликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость, со­ хранение собственной работы; наставничество; выполнение престижных ролей.

7. Ненормальные условия труда. Они являются частым раздражите­ лем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпи­ мости к любым проблемам. Высокая плотность рабочих мест, «скучен­ ность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением ста­ рых технологий являются самостоятельной причиной трудовых кон­ фликтов, хотя полностью это не всегда осознается.

8. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нор­ мальным отношениям. В организационно-трудовой сфере проявляются случаи несовместимости в опыте, квалификации, образовании; экономи­ ческой психологии и отношении к труду (одни ориентируются на мини­ мум активности и максимум вознаграждения, другие — на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи — на минимум актив­ ности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимо­ действовать, то между ними неизбежны конфликты). Несовмести­ мость — это явление не только объективное, но и субъективное. Кон­ фликтность в социально-трудовые отношения вносят не только действи­ тельно существующие различия, но и мнения об этих различиях.

9. Половозрастной состав организации. Существуют различные точки зрения по этому поводу. Например: межполовые различия могут вызы­ вать конфликтность через несовместимость вследствие многих идейных стереотипов; способствуют нормальному социально-психологическому климату, предохраняют от конфликтов.

В отношении межвозрастных различий и их значения в организацион­но-трудовых отношениях чаще всего оговариваются следующие пробле­мы, вызывающие конфликтность:

• молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способ­ ности, недооценивать опыт старших;

• опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особен­ но в период адаптации;

• опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых;

• молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (стар­ шие абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое;

• работники старшего поколения иногда слишком ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям и т. д.

Считается, что при соответствующей культуре отношений именно раз­новозрастной состав персонала трудовой организации, группы дает луч­шие показатели социально-психологического климата, способствует про­фессиональному и экономическому успеху.

10. Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословие-классового, расо­вого, этнического, религиозного, политического характера. Требуются не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвра­щении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетент­ным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальные социально-трудовые отношения.

⁹-3-1844

130 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Разрешение трудового конфликта

Разрешение трудового конфликта — это процесс или целенаправлен­ная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта за­висит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значи­тельные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливаю­щих сложность трудового конфликта.

1. Масштаб конфликта. Он определяется общим количеством участ­ вующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количеством сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут появить­ ся три, четыре и т д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Количество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. Более того, в междисцип­ линарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответ­ ственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межинди­ видуальном преимуществом является простота обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключе­ ние специалиста или мнение администратора по какой-то проблеме), однако здесь слабее «коллективный разум», меньше вероятность компро­ мисса.

2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на его начальной стадии может быть проще, так как он еще не персонифициро­ ван (не получил характера личной вражды), невелики разрушительные последствия конфликта, не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта. Все это говорит о том, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь свои преимущества при его разрешении, по­ скольку причина конфликта стала для всех ясной, понятной; все устали от конфликта и хотят его урегулирования; мотив игры сменяется моти­ вом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой

131