Глава 6. Социальное партнерство

Предметом коллективного договора на равные предприятия могут быть взаимные обязательства сторон относительно регулирования про­изводственных, трудовых, социально-экономических отношений, в част­ности:

• изменения в организации производства и труда;

• регулирование занятости;

• режим труда, продолжительность рабочего времени и отдыха;

• условия и охрана труда;

• формы и системы оплаты труда;

• размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников;

• виды и размеры доплат, надбавок, премий и других поощрительных и компенсационных выплат, условий их предоставления;

• условия оплаты за сверхурочный труд; за время простоя не по вине рабочего и т. п.;

• жилищно-бытовое, культурное, медицинское обслуживание, организа­ ция оздоровления и отдыха работников;

• взаимные обязательства сторон относительно выполнения соглаше­ ний.

Предметом генерального, отраслевого, регионального соглашения, коллективного договора могут быть также другие вопросы оплаты труда, социальных гарантий, льгот отдельным категориям работников.

Нужно обратить внимание на тарифные соглашения на национальном уровне, которые имеют преимущественно социальный, а не экономиче­ский характер. Коллективный договор на равные предприятия более на­сыщенный экономическим содержанием.

Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечи­вается, прежде всего, системой законодательства.

6.3. Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфлик­тов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения.

Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неиз­бежны и при определенных условиях необходимы для развития эконо­мических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сто­рон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям Для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим

122

Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Глава 6. Социальное партнерство

123

определяется необходимость методов рационального управления кон­фликтными ситуациями.

Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых от­ношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:

• противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

• степень противоречий достаточно высока;

• противоречия доступны для понимания, т. е. индивиды и группы осоз­ нают эти противоречия или, напротив, они непонятны;

• противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длитель­ но накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкнове­ ния.

Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных че­ловеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и груп­пы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потре­бность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой — обладать достаточной спо­собностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредст­вом ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкрет­ные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т. д. Отсутствие способности к конфликту — одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточ­ных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегод­няшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.

По характеру и степени проявления признаков можно различить от­крытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критерия­ми данной типологизации являются:

• уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;

• наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и актив­ ности по урегулированию;

• известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он харак­теризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным вли­янием на организацию и организационно-трудовые отношения, возмож­ность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только

индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы.

Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделены на сле­дующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового кон­фликта. Различия между субъектами не только условны, но и иллюзор­ны. Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действи­тельности «стоят» соответствующие группы со своими противоположны­ми интересами или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в дей­ствительности основу конфликта составляет противоположность именно частных интересов каких-то индивидов. В экономической сфере это бы­вает довольно часто.

Если межиндивидуальные конфликты переходят в межгрупповые, то конфликты между группами иногда оборачиваются конфликтами внутри этих групп. На межиндивидуальном и межгрупповом уровнях одни кон­фликты не только порождают, но и подавляют, замещают другие. Субъ­ектами трудового конфликта оказываются иногда не стихийно самоопре­деляющиеся и проявляющиеся «одиночки», «коллективы» и «массы», а компетентные, опытные и принципиальные активисты и группы давле­ния, способствующие процессу регулирования организационно-трудовых отношений.

Процесс конфликта в организационно-трудовых отношениях часто де­терминируется следующим важным обстоятельством. Субъекты трудово­го конфликта могут быть информированы друг о друге в различной сте­пени, обоюдно или односторонне дезинформированы, что может иметь непредсказуемые последствия. Субъекты трудового конфликта — это часто не равнодействующие факторы. Они могут обладать разной соци­альной силой вообще или на определенной стадии конфликтной ситуа­ции. Соотношение этих сил может правильно или неправильно осозна­ваться всеми субъектами трудового конфликта, что также является соци­альной характеристикой последнего.

Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами. В качестве первичных агентов трудового конфликта отдельные работни­ки, трудовые группы, коллективы организаций оказываются, если имен­но их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отно­шениях; именно они особенно четко осознают и принципиально относят­ся к каким-то противоречиям. Присоединение к конфликту вторичных участников возможно путем либо добровольного, сознательного вклю­чения в конфликтную ситуацию, либо привлечения в нее все больше­го количества участников самими первичными агентами конфликта. Это присоединение происходит по множеству мотивов. При расширении

124

социальной базы конфликта сама конфликтообразующая проблема мо­жет усложняться, становиться все более запутанной, что способно созда­вать лучшие условия для разрешения конфликта.

Среда конфликта образуется на основе того, что какие-то индивиды или группы либо занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуа­ции, либо безразличны к проблеме, либо воздерживаются от вмешатель­ства с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении и занимают выжидательную позицию. Не присоединяются к конфликту те, кто не может определить свою позицию, не уверен в правильности его

понимания.

В некоторых случаях прямые агенты конфликта стремятся придать своему внутреннему спору широкий социальный масштаб, а свои инте­ресы представить как интересы многих. Это делает их позицию более официальной, сильной. В действительности чаще всего возникают трудо­вые конфликты, социальная структура которых особенно сложна, т. е. непонятно, кто и какое отношение имеет к конфликту.

Поведение в условиях конфликта является одним из важных критери­ев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склон­ны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем отношения работника к труду. Возможны варианты зависимости между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения.

1. Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой же переживает конфликт безболезненно, готов

сам конфликтовать часто.

2. Хороший работник безразличен к конфликтности, поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных це­ лях. Плохой «более свободен», уделяет много внимания конфликтности, конфликт может быть одним из его занятий на рабочем месте.

3. Хороший работник «нуждается» в конфликтах только когда они зат­ рагивают организацию труда и после разрешения конфликта значительно ее улучшат. Плохому работнику конфликты в этом смысле «не нужны».

Можно продолжить данный перечень, учитывая большое разнообра­зие трудового поведения.

Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия:

• усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжела­ тельных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;

• свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходи­ мости, предельная формализация общения, отказ от открытых комму­ никаций;