Глава 4. Социально-трудовые отношения как система 89

Принцип партнерствапредполагает осуществление защиты своих ин­тересов субъектами социально-трудовых отношений и их самореализа­цию в политике согласования взаимных приоритетов.

Ролевая функция государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формируют тип социально-трудо­вых отношений, называемый государственным материалом. Патерна­лизм может сформироваться и на уровне предприятия (организации) вследствие использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Ранее именно такой принцип лежал в основе регулирования трудовых отношений в нашей стране. Этот тип социально-трудовых от­ношений в определенных исторических и социокультурных условиях может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт внутри­фирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии. Вместе с тем известны и качественно другие следствия этого типа отно­шений: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притя­заний к качеству жизни в целом и качеству трудовой жизни в частности. Опасность построения социально-трудовых отношений в соответствии с этим принципом заключается в ограничении самостоятельности субъек­тов отношений, в проявлении ими пассивности и иждивенчества в тру­довой и общественной жизни.

Принцип всеобщности должен быть определяющим в механизме соци­альной защиты. Сужение круга защиты в пользу наиболее нуждающихся малообеспеченных групп, несомненно, будет вызывать у них иждивенче­ские настроения. Необходимо распространение действия социальной за­щиты на всех лиц: работающих, безработных, нетрудоспособных, незави­симо от социального статуса.

В рамках реализации механизма социальной защиты требуется диф­ференцированный подход, актуальность которого обусловлена все боль­шей поляризацией общества в условиях кризиса и экономической стаг­нации. Таким образом, дифференциация норм и условий социальной защиты будет стимулировать самостоятельность участников социально-трудовых отношений, а также учитывать причины и степень утраты тру­доспособности.

Принцип адресности имеет актуальное значение на этапе реализа­ции социальной защиты. Законодательная практика зачастую имеет дек­ларативную форму. При этом существует ряд законов и положений, практическое воплощение которых отсутствует. Декларирование различ­ных положений и обязательств государства по социальной защите не снимает остроты проблем в этой области. Вслед за принятием закон­одательных норм необходимы механизмы и адресные программы их реа­лизации.

Принцип интегрированиости включает в себя обязательность взаимо­связи и взаимодействия всех форм, элементов и методов социальной

90

Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Глава 4. Социально-трудовые отношения как система

91

защиты, организацию их в единую систему на всех уровнях и структур­ных звеньях общественного жизнеобеспечения.

Цель социальной защиты в системе социально-трудовых отноше­ний — обеспечение стабильности функционирования всей социально-трудовой сферы и достойного уровня жизни всем ее участникам.

В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является соци­альное партнерство в форме двупартизма и трипартизма.

Конфликт — это столкновение субъектов взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взгля­дов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых от­ношений — предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт — разновидность социального конфликта. Причи­нами трудовых конфликтов могут быть обстоятельства, связанные с тех­нико-технологическими параметрами производства, а также экономиче­ские, административно-управленческие, социально-психологические ас­пекты деятельности организации. Трудовой конфликт может иметь раз­личные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недо­вольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т. д.

Конфликт признается неизбежным, необходимым и решающим фак­тором социального развития, ибо он открывает дорогу инновациям, спо­собствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудни­чества. Но конфликт может стать и фактором разрушения социально-трудовых отношений, т. к. следствием его могут быть снижение качества продукта, производительность труда, повышение уровня текучести, уве­личение числа случаев травматизма и заболеваний и т. п. Поэтому в паре с трудовым конфликтом должно выступать социальное партнерство, со­гласие. Конфликт должен быть временным явлением в социально-трудо­вых отношениях, а согласие, партнерство — постоянным.

Дискриминация — это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо. Как тип социально-трудо­вых отношений дискриминация представляет собой произвольное огра­ничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминации могут подвер­гаться различные категории работников. Выделяют дискриминацию по полу, национальности, расе, возрасту и т. п. Для нашей страны несомнен­ную актуальность имеют вопросы равенства возможностей мужчин и женщин на рынке труда, а также разрешение вопросов дискриминации на национальной основе в условиях обострения межнациональных отно­шений.

Вышеназванные типы социально-трудовых отношений, конечно, не существуют в чистом виде. В реальности в рамках определенного уровня

(государства, предприятия, структурного подразделения) и времени со­циально-трудовые отношения выступают в форме моделей, комбинирую­щих свойства охарактеризованных выше основных типов этих отноше­ний (как, впрочем, и неназванных, таких, как бюрократизм, фратерна-лизм и др.).

Следовательно, социально-трудовые отношения — результат сочетания специфических обстоятельств и конкретных факторов, влияющих на них.

Идея социального партнерства и развитие ее в Украине привлекают все большее внимание представителей самых различных общественных слоев.

Опыт индустриально развитых стран свидетельствует о необходимос­ти сотрудничества нанимаемых работников и работодателей через разви­тие системы нанимаемой работы с надежным социальным страхованием, здравоохранением, гарантиями занятости. Последнее нуждается в усо­вершенствование отношений собственности и сближение интересов ка­питалиста и нанимаемого работника на основе социального партнерства.

Становление новой системы социально-трудовых отношений, несо­мненно, будет иметь длительный характер и пройдет ряд этапов в своем развитии от достаточно однотипных моделей трудового поведения лю­дей как следствие государственного патернализма к многообразным фор­мам трудового взаимодействия работника и общества, работника и рабо­тодателя, общества и работодателя.

Новая система социально-трудовых отношений может формироваться эволюционно, неосознанно, без элементов целенаправленного регули­рующего воздействия. Очевидно, что в этом случае формирование соци­ально-трудовых отношений нового качества будет трудно прогнозируе­мым, чреватым неожиданными социально-экономическими явлениями, возможно, различными конфликтами вплоть до социального взрыва. Трудно предсказуемы в этом случае и временные рамки процесса. В связи с этим очевидно, что в процесс формирования социально-трудовых отношений должны быть привнесены элементы осознанного обществен­ного регулирования, что позволит уменьшить издержки, неизбежные при такого рода крупных общественных преобразованиях.

Вопросы для обсуждения и контроля

1. В чем сущность социально-трудовых отношений?

2. Дайте характеристику основных типов социально-трудовых отношений. 3. Охарактеризуйте субъекты социально-трудовых отношений.

4. Изложите основные принципы формирования социально-трудовых отно­ шений.

5. Изложите основные направления формирования новой системы социаль­ но-трудовых отношений.