Глава 11. Производительность и эффективность труда

Во-вторых, работники зачастую сравнивают свою оплату с оплатой каких-то других работников в этой же фирме, а работодатели так же часто затрачивают значительные ресурсы на то, чтобы разница в оплате по рабочим местам в их организации воспринималась как результат объек­тивного и непредвзятого анализа. Почти все крупные и средние компа­нии при определении внутренних различий в оплате своих работников пользуются методом оценки рабочих мест. При этом рабочие места оце­ниваются по таким факторам, как требуемая подготовка, ответствен­ность, напряженность и условия труда. Затем составляется таблица раз­личия оценок всех имеющихся рабочих мест, по которым определяются внутренние различия в оплате. Далее, для установления уровней зара­ботной платы для рабочих мест, на которые нанимают работников извне, пользуются анализом заработной платы на рынке труда, установленная таким образом заработная плата служит в дальнейшем точкой отсчета для оценки других рабочих мест данной компании. Хотя очки, начисляе­мые за задания при каждом виде работ, сами по себе носят субъективный характер, процесс определения оплаты и используемые при этом норма­тивы служат цели смягчить беспокойство работников по поводу предвзя­того или несправедливого отношения к себе. В-третьих, работники судят о справедливости их оплаты путем сравнения ее с той, которую они могли бы получить в другом месте (в силу объективности измерения этот метод представляет наибольший интерес для экономистов). Повы­шение вознаграждения выше того уровня, который работники могут по­лучить в другом месте, несет в себе и выгоды, и издержки для работода­теля. Действительно, на начальном этапе повышение заработной платы вполне может привести к повышению производительности и, следова­тельно, к увеличению прибылей предприятия, но после определенного момента издержки работодателя, связанные с дальнейшим повышением оплаты, будут превышать получаемую выгоду.

Эффективная заработная платаи ее влияние на производительность

Уровень оплаты, превышающий рыночный, при котором предельные доходы работодателя от дальнейшего повышения оплаты равняются пре­дельным издержкам, является тем самым уровнем, который максимизи­рует прибыль. Его называют эффективная заработная плата. Теория эффективной заработной платы имеет много приложений, привлекаю­щих в последнее время пристальное внимание экономистов. Например, устойчивая безработица некоторыми расценивается как результат широ­кого применения заработной платы, превышающей рыночную. Далее, ус­тойчивое различие ставок заработной платы, выплачиваемой работни­кам, одинаковым с качественной точки зрения в разных отраслях, стано­вится результатом использования эффективной заработной платы.

286 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

Для нашего анализа, однако, наиболее важным последствием приме­нения эффективной заработной платы является ее влияние на произво­дительность. В этой связи представляют интерес два недавно проведен­ных исследования. В первом исследовании было найдено доказательство того, что эффективная заработная плата чаще всего используется в тех случаях, когда недостаточно действенна сдельная система оплаты и имеются сложности с проведением контроля за работой. Во время этого исследования было обнаружено, что кафе быстрого обслуживания, яв­ляющиеся собственностью федеральной корпорации, выплачивали своим продавцам и руководителям смен на 9% больше, чем магазины, находя­щиеся в местном подчинении (в данном случае владельцы-управляющие тщательно следили за ежедневными операциями). Во время другого ис­следования было обнаружено, что более высокая заработная плата вып­лачиваемая данным работникам, была связана с более низким уровнем увольнений за нарушение дисциплины (в полном соответствии с теори­ей, согласно которой чем больше работники теряют от недобросовестной работы, тем меньше нарушений с их стороны).

Примечательно, что выплата заработной платы, превышающей ту, ко­торую работники могли бы получить в другом месте, имело смысл толь­ко в том случае, если работники намерены установить долгосрочные трудовые отношения с работодателями. Если работники периодически меняют место работы, то выплата им заработной платы выше рыночного уровня не будет их стимулировать к добросовестной работе, так как для тех, кто в любом случае собирается уйти по собственному желанию, увольнение не является достаточно эффективным наказанием. В резуль­тате предприятия лишаются стимула применять политику эффективной заработной платы. Из этого следует, что эффективная заработная плата, вероятно, возникает только в условиях существования структурирован­ных внутренних рынков труда. В то же время существование этих рын­ков порождает иные возможности использования оплаты для мотивации работников.

Усиление мотивации работников путем внедрения

системы последовательного вознаграждения

(мировой опыт)

При наличии внутренних рынков труда у работодателей появляется выбор методов мотивации работников, в основе которого лежат надежды работников на карьеру в данной организации, желающие поступить на работу на предприятия, имеющие внутренний рынок труда, и уже рабо­тающие у них придают большое значение текущей стоимости вознаграж­дения за всю свою карьеру. Эта перспектива всей жизни расширяет воз­можности работодателей в выработке политики вознаграждения, так как и уровни оплаты на каждом этапе карьеры работника, и скорость про-

287