Глава 13

АНАЛИЗ, ОТЧЕТНОСТЬ И АУДИТ В СФЕРЕ ТРУДА

13-1- Система трудовых показателей и взаимосвязь их элементов. 13-2. Отчетность и аудит в сфере труда.

13.1. Система трудовых показателей и взаимосвязь их элементов

В рыночной экономике система трудовых показателей включает: пер­сонал, производительность труда и заработную плату.

Анализ трудовых показателей на предприятии является одним из средств совершенствования практики планирования и хозяйственного руководства в области труда. Он предполагает изучение уровня и дина­мики любого отдельного показателя в тесной связи и взаимозависимости от изменения уровня и динамики всех других.

Трудовые показатели, которые являются объектом анализа, приведе­ны в таблице 13.1.

Таблица 13.1

Основные трудовые показатели предприятия

№ п/п	Наименование показателей	Един, изм.	Периоды
			Предыд. год	План	Факт
1	2	3	4	5	6
1	Численность промышленно-производствен-ного персонала, в том числе: рабочих руководителей, специалистов и служащих прочего персонала	чел. чел. чел. чел.
2	Объем производства продукции	тыс. грн
3	То же	тыс. нор-мо-час
4	Выработка на одного работающего ППП	грн
5	То же на рабочего ППП	грн
6	Фонд заработной платы (оплаты труда), в том числе: рабочих руководителей, специалистов и служащих прочего персонала	тыс. грн тыс. грн тыс. грн тыс. грн

22*

340 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

Глава 13. Анализ, отчетность и аудит в сфере труда

341

1	2	3	4	5	6
7	Средняя заработная плата одного	грн
	работающего ППП,
	в том числе:
	рабочих	грн
	руководителей, специалистов и служащих	грн
	прочего персонала	грн
8	Непромышленная группа
	Численность — всего,	чел.
	в том числе:
	жилищно-коммунальное хозяйство	чел.
	капитальный ремонт зданий и сооружений	чел.
	детские сады	чел.
	прочие организации	чел.
9	Фонд зарплаты
	непромышленного персонала,
	в том числе:
	жилищно-коммунальное хозяйство	тыс. грн
	капитальный ремонт зданий и сооружений	тыс. грн
	детские сады	тыс. грн
	прочие организации	тыс. грн
10	Фонд заработной платы несписочного состава	тыс. грн

Анализ численности, структуры и движения кадров

Целью анализа является выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной професси­ей, специальностью и квалификацией.

Основными задачами анализа численности и состава работников яв­ляются:

• исследование численности и состава по полу, возрасту, по специаль­ ности, должности и уровню классификации;

• установление степени обеспеченности предприятий кадрами;

• проверка данных об использовании рабочего времени;

• изучение форм, динамики и причин движения работников, состо­ яния дисциплины труда;

• определение численности и динамики занятых ручным, малоквали­ фицированным и тяжелым физическим трудом;

• разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности пред­ приятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.

Анализ обеспеченности предприятий рабочей силой начинают с опре­деления абсолютного и относительного излишка или недостатка работ-

ников в отчетном периоде. Они определяются путем простого сопостав­ления фактического и планового числа работников по категориям персо­нала. При этом устанавливаются причины излишка или недостатка в кадрах. Так, сверхплановая численность основных рабочих может быть следствием повышения трудоемкости выпускаемой продукции или нера­ционального использования рабочих. Ввиду тесной связи численности основных рабочих с объемом производства возникает необходимость вы­явления их относительного излишка или недостатка.

Анализ расстановки кадров — это тщательное изучение организации производства, степени загрузки работников полезной работой, соответ­ствия численности действующим нормативам обслуживания. Его целью является проектирование более рациональной организации труда.

Следующим этапом анализа является изучение структуры кадров, ко­торое осуществляется путем сопоставления фактического и планового удельного веса численности каждой категории работающих в общей чис­ленности промышленно-производственного персонала.

Изменение удельного веса категорий работающих в общей их числен­ности характеризуется их индексом, который определяется как отноше­ние удельного веса данной категории работников в отчетном и базисных периодах. Устанавливаются причины изменения структуры кадров, изу­чаются тенденции этого процесса на передовых предприятиях, а также нормативные документы, на основании чего разрабатываются соответ­ствующие мероприятия по рационализации структуры кадров.

Анализ структуры вспомогательных рабочих осуществляется по ос­новным цехам, видам работ и сферам занятости. Для этой цели вспомо­гательные рабочие объединяются в отдельные группы:

1. по поддержанию оборудования, приборов, установок и транспорт­ ных средств в работоспособном состоянии;

2. по ремонту и изготовлению технологической оснастки и инстру­ мента;

3. по поддержанию зданий и сооружений, производственных помеще­ ний;

1. занятые на транспортно-складских работах;

2. занятые в энерго- и теплоснабжении

3. занятые контролем за качеством продукции;

4. прочие.

По каждой группе определяется индекс изменения их удельного веса в основных и вспомогательных цехах. По результатам анализа делаются соответствующие выводы.

Анализ профессионального состава кадров проводится методом сопо­ставления фактического и планового количества рабочих по каждой про­фессии. Выявляется их излишек или недостаток. Излишек рабочих той или иной профессии приводит к их простоям и недогрузке, снижению

342 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

производительности труда, использованию не по назначению, а недоста­ток — к срыву сроков выполнения заданий, сверхурочным работами т. д.

Квалификационный состав рабочих анализируют сопоставлением уровня квалификации рабочих по каждой профессии с квалификацион­ным уровнем (сложностью) выполняемых ими работ. При этом сравни­вается средний разряд группы рабочих со средним разрядом выполняе­мых ими работ, а также степень их загрузки на выполняемых работах той или иной группы сложности в профессиональном разрезе.

При планировании дополнительной потребности в работниках обяза­тельно должен учитываться уход персонала с предприятия по разным причинам. Число ежегодно выбывающих рабочих, специалистов, служа­щих и других категорий работников можно установить по отчетным дан­ным. Дополнительная потребность в этих категориях работников опреде­ляется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.

При планировании численности работников очень важен анализ дви­жения и текучести кадров. На движение рабочей силы влияет ряд фак­торов. Определенные изменения численности работающих на предпри­ятии и изменение профессионального состава естественны.

Движение рабочих кадров определяется приемом, увольнением и внут­ренним движением работников. Процесс движения кадров и соответ­ствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей си­лы. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют коэффи­циенты оборота по приему, по увольнению и по общему обороту.

Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базис­ного периодов изучают оборот рабочей силы, причины ухода рабочих с предприятия. Их можно сгруппировать следующим образом:

• естественная убыль (уход на пенсию по старости, инвалидность, смерть), призыв в ряды армии, уход на учебу и др., разрешенные законом;

• увольнение вследствие сокращения объема работ, частичной ликви­ дации предприятия, истечения срока договора и т. п.;

• выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, за прогулы и по другим причинам, не предусмотренным законом. Коли­ чество рабочих, уволенных по этим причинам, характеризует текучесть кадров.

Эти причины подлежат глубокому анализу. Наиболее типичными яв­ляются: неудовлетворенные условия труда, низкий уровень зарплаты, отсутствие жилья, детских учреждений и т. д.

В практике при анализе степени интенсивности использования кадров применяют и такие показатели, как:

• коэффициент сменности рабочих,

• коэффициент занятости активной работой,

• коэффициент отвлечения исполнителей от основной работы и др.

343