Етапи кар’єри менеджера

Етапи кар’єри	Вік	Потреби досягнення мети	Моральні потреби	Фізіологічні і моральні потреби
1. Підготовчий	до 25	Навчання та випробування на різних роботах	Початок самоствердження	Безпека існування
2. Адаптація	до 30	Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікації	Самоствердження і початок досягнення незалежності	Безпека існування і пристойний рівень оплати праці
3. Просування	до 45	Зростання кваліфікації і досвіду, набуття нових навичок та кар’єрне зростання	Зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самореалізації	Здоров’я та високий рівень оплати
4. Збереження	до 55	Пік вдосконалення кваліфікації, навчання молоді	Стабілізація незалежності і зростання самореалізації	Підвищення рівня оплати праці і зацікавленість до інших джерел доходів
5. Завершальний	до 60	Підготовка до виходу на пенсію, підготовка зміни, підготовка до нового виду діяльності	Стабілізація самореалізації	Збереження рівня оплати праці та підвищення зацікавленості до інших джерел доходу
6. Пенсійний	за 60	Заняття новим видом діяльності	Самореалізація в новому виді діяльності	Здоров’я, розмір пенсії та інші джерела доходу

2. Функціональну компетентність (більшість людей прагне бути висококваліфікованим спеціалістом у своїй справі, і вміти вирішувати найскладніші проблеми. Для задоволення цього мотиву працівник орієнтується на професійне зростання, і кар’єрне просування розглядається в якості професійного зростання).

3. Безпеку і стабільність (діяльністю працівників керує прагнення зберегти свій статус на підприємстві та матеріальний стан, внаслідок цього вони прагнуть отримати певну посаду, що надасть їм такі гарантії).

4. Управлінську компетентність (деякими людьми керує прагнення до влади, лідерства та успіху, що асоціюються з високою посадою, званням, статусним символом, важливою і відповідальною роботою, високою оплатою праці, привілеями, а також швидким кар’єрним зростанням).

5. Підприємницьку креативність (певною категорією людей керує бажання створювати щось нове, займатися творчою діяльністю, тому для них основним мотивом кар’єри є набуття необхідної для цього влади і свободи, що дає їм можливість реалізувати свої задумки).

6. Потребу в лідерстві (певна категорія людей прагне зробити кар’єру заради того, щоб бути першим і обійти своїх колег).

7. Матеріальний добробут (люди прагнуть отримати певну посаду, оскільки вона передбачає високий рівень оплати праці або інші види винагороди).

8. Забезпечення здорових умов праці (працівники можуть керуватися прагненням отримати певну посаду, що дає змогу працювати і виконувати службові обов’язки в комфортних умовах).

Задача менеджера з персоналу – ще в момент найму працівника змоделювати криву професійно-кар’єрного зростання працівника. Більшість людей комфортно відчувають себе в стабільному середовищі, тому прогнозування кар’єрного зростання стає додатковим мотивуючим фактором.

Щоб планування кар’єри працівника дійсно сприяло зростанню ефективності їх роботи необхідно дотримуватися наступних умов:

1. Враховувати об’єктивні передумови кар’єрного зростання, тобто при плануванні кар’єри необхідно приймати до уваги певні обмеження:

• верхня точка кар’єри – сама висока посада, що існує на конкретному підприємстві;

• довжина кар’єри – кількість позицій на шляху від нижньої до верхньої;

• показник рівня позиції – співвідношення кількості осіб, занятих на наступному ієрархічному рівні, до кількості осіб, занятих на тому ієрархічному рівні, на якому знаходиться працівник на даний момент;

• показник потенціальної мобільності – співвідношення кількості вакансій на наступному ієрархічному рівні до кількості осіб, занятих на тому ієрархічному рівні, на якому знаходиться працівник.

Це означає, наприклад, що реалістична кар’єра не може передбачати досягнення стажистом позиції директора підприємства впродовж декількох років.

2. Формувати кадровий резерв. Щоб забезпечити стабільне управління підприємством, необхідно завчасно готувати працівників до просування на позиції, що вимагають певної компетенції і прийняття на себе відповідальності. Кадровий резерв можливо формувати за наступними напрямками: функціональним (маркетинг, логістика, фінанси і т.п.) або ієрархічним ( вища ланка, середня ланка). Для напрямків розробляється типовий план розвитку кар’єри, який потім адаптується під конкретного працівника.

3. Узгодити особисті цілі працівників і цілі підприємства. Оскільки кількість керівних посад на будь-якому підприємстві обмежена, необхідно надавати працівникам широкі можливості для горизонтального зростання (наприклад, робота в якості керівника проектної групи). Таким чином узгоджуються індивідуальні кар’єрні цілі і корпоративні цілі.

4. Враховувати індивідуальні особливості працівників. Перед моделюванням особистої кар’єри необхідно оцінити особисті і професійні якості працівника.

5. Залучати працівників до процесу планування кар’єри.

6. Необхідно документувати результати процесу планування кар’єри. План кар’єри працівника повинен містити наступну інформацію:

• назву посад, які в майбутньому буде займати працівник;

• прогнозований термін перебування на кожній посаді;

• проект компенсаційного пакету для кожної посади;

• види і термін проходження додаткового навчання.