Баланс фонду робочого часу одного працівника на рік

Для розрахунку чисельності адміністративно-управлінського персоналу підприємства може застосовуватися «метод Розенкранца»:

,

де: n – кількість видів організаційно-управлінських робіт, що визначають завантаження підрозділу; m_і – середня кількість певних дій (розрахунки, обробка замовлень, переговори та інше) в межах і-го виду робіт за встановлений період (наприклад, за рік); t_і – час, необхідний для виконання однієї дії в межах і-го виду організаційно-управлінських робіт, год.; Т – робочий час одного працівника за контрактом за відповідний період календарного часу, год.; К_нрч – коефіцієнт необхідного розподілу часу.

Додаткова потреба в персоналі на перспективний період може визначатися на основі порівняння його фактичної наявності та потреби на плановий період за окремими професіями та кваліфікаціями. Дана потреба розраховується як очікуваний приріст з урахуванням виходу на пенсію, звільнення, залучення на військову службу, декретні відпустки та інше.

10.1.4. Оцінка результатів діяльності персоналу

Оцінка рівня ефективності праці кожного працівника є обов’язковим елементом системи контролю в підприємстві. Оцінка результатів діяльності персоналу має наступні цілі:

1. Адміністративні.

2. Інформаційні.

3. Мотиваційні.

Адміністративні цілі виникають як реакція на результати оцінки діяльності, що в свою чергу, є реакцією на результати роботи працівника. Види таких реакцій:

• підвищення по службі;

• направлення на навчання або перекваліфікацію;

• заохочення (матеріальні або моральні);

• переведення на іншу роботу;

• зняття з посади;

• стягнення (догана);

• розрив контракту (звільнення).

Інформаційні цілі забезпечують потребу працівника в інформації про оцінку його праці з метою коригування своєї поведінки.

Мотиваційні цілі полягають у тому, що сама по собі оцінка результатів діяльності є важливим фактором для стимулювання роботи працівників.

Основні елементи процесу оцінки персоналу:

1. Суб’єкт оцінки, тобто особа, яка оцінює (керівник, працівник кадрової служби, незалежний експерт).

2. Об’єкт оцінки, тобто кого оцінюють (працівник, група працівників).

3. Предмет оцінки, тобто результати діяльності.

4. Процедура оцінки.

5. Ухвалення рішення за результатами оцінки.

При розробці системи оцінки результатів роботи персоналу необхідно особливу увагу приділяти детермінантам, які суттєво можуть впливати на результати трудової діяльності працівника.

Модель детермінант виконання робіт

Детермінанта „Здібність”: Вік працівника. Здоров’я. Витривалість. Запас сил. Знання. Навички. Енергійність.

Детермінанта „Можливість”: Інструменти. Обладнання. Умови праці. Організаційна політика. Правила і процедури. Стосунки з колегами. Інформація. Час. Оплата праці.

Детермінанта „Готовність”: Мотивація. Задоволення роботою. Думка про свої можливості. Цінності. Сприйняття характеристик роботи.

Процес оцінки складається з наступних етапів:

• визначення роботи, тобто узгодження з підлеглим його обов’язків та нормативів діяльності;

• оцінка виконання, тобто порівняння виконаних робочих завдань працівником з нормативами, що встановлені на першому етапі;

• здійснення зворотного зв’язку, тобто проведення співбесіди з підлеглими, під час якої обговорюються результати роботи працівника та його досягнення, і встановлюються подальші цілі діяльності, результати і нормативи.

РЕЗУЛЬТАТ < МЕТИ	РЕЗУЛЬТАТ = МЕТІ	РЕЗУЛЬТАТ > МЕТИ
1.Аналіз причин: - з вини працівника; - з вини підприємства; - певні форс-мажорні обставини. 2.Висновки і прийняття рішення.	Оплата роботи згідно угоди	Працівник має право на винагороду або інші заохочення