Глава 8. Управление персоналом реструктуризируемою предприятия

на другие — люди сами не идут). Поэтому приходится обходиться теми, кто остал­ся. Практикуется "глухая защита". Таким образом, "сохранять ядро коллектива" не получается.

Контрактная система вводится крайне медленно и в основном для управленческо­го персонала. Линейный руководитель не может отправлять нужных рабочих в адми­нистративные отпуска или найти им временную работу в других подразделениях. На одном ткацком производстве, чтобы не отправлять работников в вынужденный от­пуск, втайне от руководства производили небольшие партии не предусмотренной про­изводственными заданиями ткани.

Политика сокращения кадров во многом определяет масштабы и направления внутренней мобильности. Рабочая сила внутри предприятия перераспределяется по нисходящей. Правила сокращения кадров жестко диктуются "сверху". Поэтому большая часть перемещений концентрируется внутри цеха. Так как это происходит во всех подразделениях сразу, то вакансии автоматически ликвидируются. Как пра­вило, на случайно появившееся свободное место стараются принять "своего" сокра­щенного.

Внутрицеховые перемещения, происходящие под давлением сокращения кадров, ре­анимируют несоответствие штатного расписания реальному содержанию труда пер­сонала.

Все, что происходит сегодня на предприятиях, не вписывается в понятие социаль­но ориентированной политики, направленной на сохранение коллектива. При отсут­ствии механизма стимулирования профессионалов такая политика порождает внут­ренние противоречия, которые не позволяют сохранять предприятие как целостный производственный и социальный организм.

Резюме

Основной целью управления персоналом в процессе реструктуризации является обеспечение эффективной деятельности человеческих ресурсов в пределах организации и формирование персонала как личностей, облада­ющих высокой ответственностью, коллективной психологией, соответст­вующей квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпо­ративной и организационной культурой.

Управление персоналом реструктуризируемого предприятия должно органично сочетаться со стратегией функционирования и развития бизнеса и соответственно организации. Управление персоналом, являясь производ­ным от бизнеса, оказывает значительное влияние на его развитие и успешность, если стратегия управления бизнеса является частью стратегии бизнеса. Адекватное бизнесу управление персоналом позволяет раскрыть человеческий потенциал организации на базе объединения всех направле­ний, включая развитие карьеры, отбор и прием на работу, ротацию и развитие кадров, мотивацию, оценки и аттестацию, развитие организаци­онной и корпоративной культуры, в единую программу.

' Управление персоналом — это система взаимосвязанных организаци­онно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормаль­ного функционирования, развития и эффективного использования кадро­вого потенциала организации. Система управления персоналом включает

395

И.И. Мазур, В.Д. Шапиро. Реструктуризация предприятий и компаний

такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятель­ности, оценку и аттестацию кадров.

Вопросы и задания

1. Дайте определение понятия "персонал".

2. Как соотносятся понятия "организационная структура" и "персонал в организа­ции"?

3. Объясните смысл понятия "деятельность по управлению персоналом".

4. Назовите подсистемы системы управления персоналом.

5. Каковы различия между кадровой политикой и кадровой стратегией?

6. Назовите основные направления кадровой политики.

7. Проанализируйте сходство и различие смысла понятий "миссия организации" и "миссия системы управления персоналом".

8. Как организационная культура может влиять на результаты деятельности органи­зации? В чем проявляется и как передается организационная культура?

9. Какие виды оценки персонала вы знаете, в чем их различия?

10. Почему персоналом организации необходимо управлять? В чем сходство и осо­бенности управления персоналом универсального магазина, высшего учебного заведе­ния, подводной лодки?

11. Что такое стратегия развития организации? Все ли организации имеют страте­гию? Приведите примеры. Как, по вашему мнению, наличие четко сформулированной стратегии влияет на результаты организации? Обоснуйте ваше мнение примерами.

12. Каковы основные стадии процесса выработки организационной стратегии? Что такое миссия организации? Что такое видение организации? Как наличие или отсутст­вие сформулированных миссии и видения влияет на результаты организации? Как руко­водство организации может сделать свою миссию "живой" и актуальной для всех своих сотрудников?

13. Что такое стратегия управления персоналом? Как она связана со стратегией раз­вития организации? Каковы основные этапы разработки стратегии управления персона­лом?

14. В чем специфика управления персоналом в реструктуризируемом предприятии?

15. Назовите основные различия подходов к управлению персоналом реструктуризи­руемого предприятия и предприятия, находящегося на пороге банкротства.

Задание. Определить численность управленческого персонала.

Исходные данные и постановка задачи. На основе имеющихся исходных данных не­обходимо рассчитать численность административно-управленческого персонала, исполь­зуя метод Розенкранца.

Оргамизациокно-упразлэнчвекие виды работ	Количество действий по выполнению виде работ	Время, необходимое для выполнения действия, ч
Расчет денежной наличности	500	1
Учет доходов/расходов предприятия	3000	0,5
Расчет сводного финансового баланса	300	3

396

'■''■■"^.^эдшШй^шш(*йда№" "^:Т