Глава 8. Управление персоналом реструктуризируемого предприятия
Таблица 8.1.1
Основные элементы системы управления персоналом
Элемент системы |
Содержание элемента |
Функции высшего руководства |
Формирование стратегий, целей управления организацией, формирование кадрового состава, создание системы оценки и стимулирования |
Ресурсы бизнеса (организации) |
Инвестиции, материально-технические ресурсы, человеческие ресурсы |
Расходы на персонал |
Инвестиции |
Привлечение персонала |
Поиск |
Обучение персонала |
Расходы на обучение определяются по критерию "затраты-выгоды" Формы обучения любые, включая образование, переподготовку, повышение квалификации |
Социальная инфраструктура |
Формирование отдельных компонент по критерию " затраты-выгоды" |
Стиль руководства |
Ситуационный |
Организация труда |
Индивидуальная, командная |
Регламентация исполнителей |
Варьирование степеней свободы |
Мотивация к труду |
Сочетание экономических и морально-психологических стимулов и мотивов |
Горизонт планирования |
Период жизненного цикла организации |
Функции кадровой службы |
Аналитические и организационные |
В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем.
В табл. 8.1.2 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции.
Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии.
Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.
Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.
Таким образом, кадровая политика — понятие более обобщенное, а кадровая стратегия — конкретизация кадровой политики. По сути кадровая политика и стратегия устанавливают основные принципы управления персоналом, являются базисом системы.
347
И. И. Мазур, В.Д. Шапиро. Реструктуризация предприятий и компаний ^
об
ОРГАНИЗАЦИЯ я
Миссия я
Организационная структура *
Организационная культура ,0
Совершенствование организационной структуры
Кадровая политика, Кадровая стратегия ~* I
Планирование персонала Обеспечение потребности в персонале
Привлечение и отбор персонала
Адаптация персонала
"Г ' ~~
Обучение и развитие персонала I Оценка персонала
:—' - -~~ 1 :
Мотивация персонала и стимулирование труда
Технологии эффективной деятельности персонала
Текущая работа службы управления персоналом
Рис. 8.1.1. Структура системы управления персоналом
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного составов кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.
Кадровая политика организации, определенная с учетом основных положений всех составных элементов концепции развития организации, должна включать:
цели, связанные с внешними условиями деятельности организации, — рынок труда, взаимоотношения с властями и т.д.;
цели, связанные с внутренними условиями, — улучшение отношений руководства организации со своими сотрудниками, участие персонала в управлении, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства.
Кадровая стратегия или стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.
Основные направления кадровой стратегии по уровням перспективы приведены в табл. 8.1.3.
348
X) О)
0\
я о
(I,
»'
о
о
Таблица 8.1.2
Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации
и их основные функции
Подсистема условий труда |
Подсистема трудовых отношений |
Подсистема оформления и учета кадров |
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала |
Подсистема развития кадров |
Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда |
Подсистема юридических услуг |
Подсистема развития социальной инфраструктуры |
Подсистема разработки оргструктур управления |
Охрана труда и техника безопасности |
Анализ и регулирование групповых и личностных отношений |
Оформление и учет приема, увольнений, перемещений |
Разработка кадровой политики |
Обучение кадров |
Разработка систем оплаты труда |
Решение правовых вопросов трудовых отношений |
Организация общественного питания |
|
Охрана окружающей среды |
Анализ и регулирование отношений руководства |
Профориентация |
Разработка кадровой стратегии |
Переподготовка и повышение квалификации |
Управление мотивацией |
Согласование распорядительных документов по управлению персоналом |
Управление жилищно-бытовым обслуживанием |
|
Соблюдение требований эргономики труда |
Управление трудовыми конфликтами |
Обеспечение занятости |
Анализ кадрового потенциала |
Работа с кадровым резервом |
Использование средств морального поощрения |
Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности |
Обеспечение охраны здоровья и отдыха |
Анализ сложившейся оргструктуры |
Соблюдение требований психофизиологии труда |
Социально-психологическая диагностика |
|
Анализ рынка труда |
Планирование и контроль деловой карьеры |
|
|
Обеспечение детскими учреждениями |
Проектирование оргструктуры управления |
Продолжение
Подсистема условий труда |
Подсистема трудовых отношений |
Подсистема оформления и учета кадров |
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала |
Подсистема развития кадров |
Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда |
Подсистема юридических услуг |
Подсистема развития социальной инфраструктуры |
Подсистема разработки оргструктур управления |
|
Управление взаимодействием с профсоюзами |
|
Планирование потребности в персонале |
Адаптация новых работников |
|
|
Управление социальными конфликтами |
Разработка штатного расписания |
|
|
|
Кадровое планирование |
|
|
|
Организация продажи продуктов питания прочих товаров |
Построение новой оргструктуры управления |
|
Обеспечение кадрами |
|
|
|
|
|
|
|
|
Оценка кандидатов на вакансии |
|
|
|
|
|
|
|
|
Текущая периодическая оценка кадров |
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 8.1.3
ки/МНИШЙ < ИММ'МШ Ш> у|ММ1НИМ
Таблица
8.1.3
Основные направление кадровой стратегии по уровням
Уровень |
Отбор и расстановке |
Вознаграждение |
Оценка |
Развитие |
Планирование продвижения по службе |
Долгосрочная перспектива |
Определить характеристики работников, требуемых фирме на длительную перспективу |
Определить, как будет оплачиваться персонал в течение рассматриваемого периода с учетом ожидаемых внешних условий Увязать эти решения с возможностями долговременной стратегией фирмы |
Определить, что именно нуждается в оценке на длительную перспективу Использовать различные средства оценки будущего Дать предварительную оценку потенциала и его динамики |
Оценить способность имеющихся кадров в необходимой в будущем перестройке и работе Создать систему прогнозирования на изменения |
Построить долговременную систему, обеспечивающую сочетание необходимой гибкости и стабильности Увязать ее со стратегией бизнеса |
Среднесрочная перспектива |
Выбрать критерии отбора кадров Разработать план действий на рынке рабочей силы Исследовать возможности проникновения на новые рынки |
Разработать план оплаты развития системы работников Проработать вопросы создания системы льгот и премирования |
Создать обоснованную систему оценок технических условий и будущего их развития Создать центр оценки персонала |
Разработать общую программу развития управленческой системы Разработать меры поощрения саморазвития сотрудников Проработать вопросы организационного развития |
Определить линии продвижения работников Увязать индивидуальные устремления работников с задачами фирмы |
Краткосрочная перспектива |
Разработать штатное расписание Разработать план набора Разработать схему передвижения работников |
Разработать систему оплаты труда Разработать систему премирования |
Создать ежегодную систему оценок работников Создать повседневную систему контроля |
Разработать систему повышения квалификации и тренинга работников |
Обеспечить подбор на отдельные рабочие места подходящих сотрудников Спланировать ближайшие кадровые перемены |
И.И. Мазур, В.Д. Шапиро. Реструктуризация предприятий и компаний
Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от *
стадии жизненного цикла организации. Функционирование организа- ^
ции в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование ч
организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирова- "^
ния, определенный спад (требующий соответствующих преобразований, н
реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап — преобразование (возрождение) или ликвидация. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.
В табл. 8.1.4 приведены общие подходы к соответствию стадий жизненного цикла организации, стратегий бизнеса и требований к кадровой стратегии.
В завершение рассмотрим специфику основных направлений кадровых стратегий в зависимости от стратегий бизнеса (табл. 8.1.5).
Одним из важнейших аспектов организации в приложении к управлению персоналом является организационная культура. Это интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика организации, которая включает такие составляющие, как принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства; сплоченность и связанность работников организации; характерные способы организации и протекания взаимодействия (т.е. процессов координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения, а также такие элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления.
Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты. Это особенно важно при подготовке и реализации проекта реструктуризации.
Совершенствование организационной структуры является одним из существенных методов влияния на персонал.
Организация управления персоналом — это структура системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:
собственно кадровую службу;
руководителей и сотрудников в иерархической системе организации. Таким образом, организация работы с персоналом в значительной
степени сводится к проблеме распределения соответствующих компетенций между кадровой службой и непосредственными руководителями.
Методы управления персоналом организации — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Они делятся на три группы:
административные;
экономические;
социально-психологические.
2
352
п:
П>
" ^ п
П) О) "
^ 2 о,
м н 2
о
н м Е
2 »
я о
Я К ы
Г» Я '
'|)
И-' • ]
•3- X ро
Г) 2" Я
3 Ч К
* я ц
3 !я у
2 ? Д
ге § К
я 2 я
, я= •
о •?
к Ц
Я Л
2 3
Я V
3 ^
О Я
я
2 Я
г.;
•о - ...
О « **
ч и а
3 •З я
о
Я (и ^° У
2 3 5 я
5 <т> н -Ц
й сь ж Я
° 3
Оч Ь
о- о
Я Я
О П
о -
О нн
• I
м»
- -с! ■<
2 ь -о
Ь е< со
она
3 К ^ я го п
я - I
(и
О
м
Г"
ТЗ О
м о я=
8 а
Я п>
Я о
КЗ Со
ГО а
|,| !'
I.) О
О Я
м к
К "о
Я о
Я И
Я<: {О
~ Ч) I"
и |
|
о |
&и |
И |
Я |
(и |
Я |
Я |
0) |
я |
я> |
0) |
|
Таблица
8.1.4
Соответствие
стадий жизненного цикла организации,
стратегий бизнеса и кадровой стратегии
Стадия жизненного цикла |
Тип стратегии бизнеса |
Краткая характеристика стратегии |
Характеристика особенностей персонала |
Формирование |
Предпринимательская Привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента |
Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер |
Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников |
Интенсивный рост |
Динамический рост Нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур |
Степень риска — меньшая Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего Письменная фиксация политики фирмы и основных процедур |
Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала |
Стабилизация |
Прибыльность Поддержание системы в равновесии |
В центре внимания — сохранение существующего уровня прибыльности Минимизация затрат, возможно прекращение найма Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различного рода процедурные правила |
Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска |
Спад |
Ликвидация Ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической |
Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем — сокращение работающих |
Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узкоориентированные |
Продолжение
Стадия жизненного цикли |
Тип стратегам бизнеса |
Краткая характеристика стратегии |
Характеристика особенностей персонала |
Возрождение |
Предпринимательская / Ликвидация Снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности |
Основное — спасти предприятие Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу |
Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда |
Таблица 8.1.5
Взаимосвязь стратегий бизнеса с кадровыми стратегиями
Стратегии |
Отбор и расстановка кадров |
Вознаграждение |
Оценка персонала |
Развитие персонала |
Планирование перемещений персонала |
Предпринимательс- |
Отбор кадров, |
На конкурентной |
По результатам, но |
Неформальное, |
Акцент на интерес |
кая стратегия |
способных на риск |
основе |
не слишком строгая |
ситуационное |
работника |
Стратегия |
Поиск гибких, |
Справедливое и |
На четко оговорен- |
Акцент на качест- |
Соответствие воз- |
динамического |
способных к работе |
беспристрастное |
ных критериях |
венный рост |
можностям фирмы |
роста |
в команде |
|
|
|
в разнообразных формах |
Стратегия |
Жесткая система |
По заслугам, стар- |
Строго по резуль- |
Акцент на компетент- |
Минимум перемеще- |
прибыльности |
|
шинству и внутрифирменных представлениях о справедливости |
татам |
ность в узкой области |
нии |
Ликвидационная |
Без развития |
По заслугам, но без |
Формальная |
В соответствии с |
Только по необхо- |
стратегия |
|
дополнительных стимулов |
|
требуемыми навыками |
димости |
Циклическая |
Требование разносто- |
Система стимулов |
По результатам |
Тщательный отбор |
Разнообразие форм |
стратегия |
ронности, стратегия |
и проверки заслуг |
|
претендентов |
|
возрождения |
выживания |
|
|
|
|
Со
си