Глава 8. Управление персоналом реструктуризируемого предприятия

его работы; конфликт между родственными симпатиями и чувством слу­жебного долга. Внутри личностный конфликт может возникнуть и в связи с рабочей перегрузкой или недогрузкой. Он может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и спровоцировать его на межличностный конфликт.

Межличностный конфликт наиболее распространен. Он может возни­кать между равными личностями, которые выступают как конкуренты (например, конфликт между несколькими руководителями из-за распре­деления ограниченных материальных, финансовых, трудовых и других ресурсов), или между руководителем и его заместителем по поводу долж­ности. Межличностный конфликт может также возникнуть между личнос­тями, в корне различающимися характерами, взглядами, жизненными ценностями.

Конфликт между личностью и группой возникает, если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы, противопоставляет себя группе.

Межгрупповой конфликт возникает вследствие того, что организации состоят из большого количества групп (формальных и неформальных), часто имеющих разные цели и конкурирующих между собой, не понима­ющих роли друг друга в общем деле.

Причины конфликтов. В основном конфликты вызывают три группы причин, обусловленных:

• трудовым процессом;

• психологическими особенностями взаимоотношений людей (симпа­тии, антипатии, культурные и другие различия, действия руководства и т.д.);

• личностными особенностями членов группы (наличие или отсутствие самоконтроля, коммуникабельность, агрессивность, грубость, бестакт­ность и т.д.).

Конфликт имеет следующие фазы:

1. Конфронтационная (военная) — стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса. В их представлении это достигается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъ­екта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, гарантирует обеспечение собственного.

2. Компромиссная (политическая) — стороны стремятся по возмож­ности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается максимально обеспечить в нем свой собственный интерес).

3. Коммуникативная (управленческая) — выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы (консен­сус), и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь

381

И. И. Мазур, В. Д. Шапиро. Реструктуризация предприятий и компаний

незаконные, с точки зрения сообщества, различия (либо правовой запрет на тот или иной интерес и его уголовное преследование, корпоративный запрет, грозящий нарушителям административным наказанием, либо из­менение законодательства, системы фирменных инструкций, дающее или запрещающее право на тот или иной интерес, различие).

Считают, что конструктивное разрешение конфликта возможно, если: « конфликт воспринимается сторонами адекватно, т.е. оценка поступ­ков и намерений как своих собственных, так и оппонента не искажена личными пристрастиями;

• участники готовы к открытому и эффективному общению, всесторон­нему обсуждению проблемы, откровенному высказыванию своих взглядов на происходящее и поиску путей выхода из конфликта;

• создана атмосфера сотрудничества и взаимного доверия.

8.2. Основные проблемы управления персоналом в реструктуризируемом предприятии

8,2.1. Управление персоналом реструктуризируемой

организации

Современная ситуация реструктуризации предприятий осложняется рядом социально-кадровых аспектов:

• на многих предприятиях сами работники являются собственниками, и именно от них теперь зависит, будет ли работать предприятие;

• большая часть крупных предприятий является градообразующими и не может быть ликвидирована или значительно реорганизована в силу социальных причин;

• для многих регионов весьма низка вероятность привлечения другого персонала (в силу непривлекательности предприятия, региона, финансо­вых условий);

« достаточно большая часть персонала по своим профессиональным характеристикам не имеет шансов найти другую работу, и поэтому работа на данном предприятии — ее единственная возможность.

Именно поэтому вопрос о проведении реорганизаций на большей части российских предприятий стоит особенно остро.

Реорганизация может проводиться в разных целях, затрагивая четыре возможных направления деятельности предприятия (стратегии проранжи-рованы по степени сложности и затратности как во временном, так и в финансовом выражении):

• изменение масштаба оперативной деятельности;

• изменение направлений деятельности (структурных изменений);

• реструктуризация (реорганизация) всего предприятия (организаци­онной структуры);

• глобальные организационные изменения (в том числе среды).

Ра. при -

Пр пресо: неже.з време^-дефи^т ясна }

На слелу:-

• ;

его с:

• н

ет за?' ненке

• ;-;

• ~

неки.ч

• у_

измен

• н новы:'-" произ ний)

Л.:

МО (х

выяви

держ:-:

Ме

кие из течен;. а спе-сопр: путем дает ~-коз ?:: к вне ния.

Ме (тенззз особ:" внешн

Уп _СИТУа---

мер ..■: окаэа.

382