мушеного прогулу.

Увага! ^ Якщо вимушений прогул був викликаний

Неправильним формулюванням причини звільнення,

_/■' затримкою трудової книжки з провини роботодавця або затримкою ,1 ч. роботодавцем виконання рішення суду про поновлення на роботі, то оплаті підлягає весь час вимушеного прогулу у розмірі середнього заробітку працівника.

При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимоги про оплату працівникові середнього заробітку за час вимушено­го прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи (ст. 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-якими тер­мінами.

Службова особа, винна у незаконному звільненні чи переведенні пра­цівника, затримці трудової книжки чи затримці виконання судового рішеї і- ня, несе повну відповідальність і обов’язок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству (роботодавцю) у зв’язку з оплатою працівникові вимуше­ного прогулу. При цьому такий обов’язок може бути покладено судом при допущенні службовою особою будь-якого порушення, а не лише • явного, як передбачалось раніше чинним законодавством.

#Рішення про поновлення на роботі підлягає негайному вико- І нанню і вважається виконаним з дня видання роботодавцем про це наказу.

У разі скасування судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, повернення виконаї шя допускається лише тоді, кошт скасоване рішення ґрунтувало­ся на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або підробле­них документах. В інших випадках виплачені суми стягненню з праців­ника не підлягають.

5. Порядок вирішення колективних трудових спорів

Відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів)», під колективним трудовим спо­ром розуміють розбіжності, що виникли між сторонами соціально-тру­дових відносин щодо встановлення умов праці або застосування зако­нодавства про працю.

Сторонами вказаного спору є, з однієї сторони, колектив найманих працівників або окремі категорії найманих працівників, профспілки або їх об‘єднання, а з другої - роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні представники.

220

Тема 10.

Предметом колективного трудового спору є встановлення но- имх або зміна існуючих умов праці, а також застосування зако­нодавства про працю.

За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори под­іляються на наступні види:

<=> виробничі - на рівні підприємства, установи чи організації; •=> галузеві і територіальні - на рівні однієї або кількох галузей ‘іп окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь V спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці;

о національні - на рівні держави, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості, регіонів України (області, Автоном­на Республіка Крим, міста Київ та Севастополь).

Процедура розгляду колективних трудових спорів складається з двох стадій (етапів). На першій стадії колективні трудові спори вирішують­ся за допомогою примирних процедур. Сюди належи ть розгляд спору <=>примирними комісіями і ^трудовими арбітражами. На стадії при­мирних процедур до участі у розв'язанні спору можуть залучатися не­залежні посередники і представники Національної служби посеред­ництва і примирення. Другою стадією вирішення колективних трудо­вих спорів є проведення страйку.

В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори праців- ників органів прокуратури, 0суду, 0Збройних Сил України, 0органів державної влади, 0безпеки та правопорядку (крім тех­нічного та обслуговуючого персоналу). Вказаним категоріям праців­ників заборонено проведення страйку. Забороняється проведення страй­ку також за умов, якщо припинення працівниками роботи створює заг­розу життю і здоров'ю людей або може призвести до інших небезпеч­них наслідків.

Чинне законодавство передбачає застосування примирних процедур при вирішенні колективних трудових спорів.

0І1ід примирними процедурами розуміють особливий спосіб вирішення колективного трудового спору без припинення ро­боти шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення. Законодавство України про працю передбачає чотири органи, які спри­яють примиренню сторін: 0примирна комісія, 0трудовий арбітраж, 0незалежний посередник, 0Національна служба посередництва

і примирення. Якщо примирна комісія і трудовий арбітраж мають чітко

окреслену компетенцію і починають брати участь у вирішенні спору в порядку і у терміни, передбачені законом, то незалежний посередник і представники Національної служби посередництва

і примирення можуть взяти участь у вирішенні спору у будь-ямні час. Законодавство не встановлює термінів і порядку їхньої роботи для сприяння сторонам у пошуках компромісу.

Колективний трудовий спір розпочинається з формування вимог найманих працівників. Закон по-різному регулює порядок формування вимог залежно від рівня спору.

На виробничому рівні вимоги можугь формуватися двома шляхам 11 шляхом збору підписів;

на зборах (конференції) найманих працівників.

Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менші¹ половини підписів найманих працівників підприємства або йо,и структурного підрозділу. Рішення зборів або конференції визначається прийнятим, якщо за нього проголосували більше половини присутніх.

Разом з формуванням вимог, наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні колективної трудового спору.

Вимоги працівників на ^галузевому, територіальному, &на- ціональному рівнях формуються і затверджуються тим органом, який представляє їхні інтереси.

Викладені в письмовому вигляді вимоги направляються для розгля- ду роботодавцеві. Копія вимог направляється у відповідне регіонального представництво Національної служби посередництва і примирен- ня, яке їх реєструє і сприяє у вирішенні колективного трудового спору.

Увага! На роботодавця покладається обов ’язок

— прийняти до розгляду направлені йому вимоги працівників

і повідомити про своє рішення у письмовій формі протягом З днів від дня

отримання вимог разом із соціально-економічним

—_ обґрунтуванням.

Якщо задоволення вимог найманих працівників чи профспілок вихо­дить за межі компетенції роботодавця, то він зобов'язаний надіслати їх у 3-денний термін до відповідного органу, в комі іетенцію якого входить вирішення вимог. Роботодавець зобов'язаний розглянути ті вимоги, ви­рішення яких входить до його компетенції. Строк розгляду вимог кож­ною інстанцією не повинен перевищувати 3 днів. А загальний строк роз­

222