підприємства з державного реєстру України є підставою для розірвання тру дових договорів з працівниками ліквідованої юридичної особи.

Під реорганізацією розуміють такий спосіб припинення юридичної особи, який передбачає перехід всіх прав і обов'язків до новоутвореної юридичної особи.

Реорганізація юридичної особи може проводитись як за рішенням власника чи власників, так і за рішенням суду, наприклад, при порушенні ангимонопольного законодавства.

Частина друга ст. 36 КЗпП України передбачає, що зміна підпоряд­кованості підприємства не є підставою для розірвання трудового дого­вору. Це ж саме стосується випадку зміни власника, а також реоргані­зації підприємства. Тут також дія трудового договору продовжується. Розірвання трудового договору можливе лише у разі, якщо в результаті реорганізації проводиться скорочення чисельності або штату працівників. Інша норма міститься у Законі України «Про приватизацію держав­ного майна» від 19 лютого 1997 р., частина друга ст. 26 якого не до­пускає звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціати­ви нового роботодавця протягом шести місяців від дня переходу до нового власника права власності.

Підставою для розірвання трудового договору, передбаченою п. І ст. 40 КЗпП України, є звільнення працівника у зв'язку з банкрутством.

У всіх цих випадках з працівником трудовий договір може бути ро­зірвано, якщо проводилось скорочення чисельності або штату праців­ників.

Скорочення чисельності полягає у зменшенні кількості працівників на підприємстві, а під скороченням штатів розуміють зменшення кількості посад, передбачених штатним розкладом.

В умовах економічної кризи і переходу до ринкової економіки розір­вання трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства і скоро­ченням чисельності або штату є однією з найпоширеніших підстав. При цьому розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 допускає вивільнен­ня багатьох працівників одночасно. Тому законодавство встановлює особливий порядок такого вивільнення. Зокрема, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише у разі, якщо:

• скорочення чисельності або штату дійсно мало місце;

• звільнення працівника продиктовано інтересами вироб­ництва;

• про наступне вивільнення працівник попереджений за два місяці;

106

Тема 5.

враховано переважне право працівника на залишення його на роботі;

роботодавець не може перевести працівника на іншу ропо пі

і або останній відмовився від такого переведення.

Трудове законодавство передбачає, що при розірванні трудової договору

у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників переважне право для залишення на роботі мають працівники з вищою кваліфікацією

і продуктивністю праці. Доказами вищої кваліфікації і продуктивності праці

можуть бути документи та інші відомості, в тому числі про оплату, про

присвоєння кваліфікаційних розрядів, про виконання норм виробітку. Верховний Суд України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних прав роз’яснив, що при врахуванні кваліфікації і

періоду продуктивності праці необхідно брати до уваги і дисциплінованість працівника. При цьому переважне право залишення на роботі стосується т їх працівників підприємства, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу, а не лише тих, хто працює у структурному підрозділі, у якому виконував роботу чи займав посаду працівник, що підлягає звільненню.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації переважне право­ для залишення на роботі при скороченні чисельності або штату мають:

сімейні — при наявності двох і більше утриманців;

особи, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

працівники з тривалим безперервним стажем роботи на

даному підприємстві;

працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поши­рюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни,

гарантії їх соціального захисту»;

автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і

раціоналізаторських пропозицій;

працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове ка­ліцтво або професійне захворювання;

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

107

• особи з числа депортованих з України протягом п ‘яти років і часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової військової служби та осіб,які проходили альтернативну (невійськову) службу протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перелік категорій працівників, що мають переважне право для зали­шення на роботі, передбачений ст. 42 КЗпП, не є вичерпним.

Гак, Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» перед­бачено, що переважне право для залишення на роботі надається також особам, що мають особливі трудові заслуги перед батьківщиною. За­кон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» надає переважне право залишення на роботі Героям Радянсь­кого Союзу і повним кавалерам ордена Слави, а також особам, наго­родженим чотирма і більше медалями “За відвагу”. Відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які по­страждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», переважне пра­во для залишення на роботі мають громадяни, віднесені до 1 ~4 кате­горій потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи. Згідно з Зако­ном України «Про статус ветеранів військової служби та їх со­ціального захисту», ветерани військової служби мають переважне пра­во на залишення на тій роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби.

При звільненні працівників за п. 1 ст. 40, роботодавець має право про­вести перегрупування працівників. Воно полягає у переведенні більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на посаду, що не підлягає скороченню, звільнивши з неї, у зв’язку зі скороченням штату, менш кваліфікованого працівника. Не допускаєть­ся перегрупування працівників з однакового кваліфікацією або продуктив­ністю праці. Якщо право на перегрупування працівників роботодавцем не використовувалось, то, вирішуючи справу про поновлення на роботі, суд не повинен обговорювати питання про доцільність його проведення.

Про вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець зобов’яза­ний персонально попередити кожного з них не пізніше, ніж за два місяці, під розписку. З цього двомісячного строку попередження не виключаєть­ся час перебування працівника у відпустці, період його тимчасової не­працездатності та інший час, протягом якого працівник не працював. Пленум Верховного Суду України вказав, що при недотриманні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає понов­ленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зара­хувавши сірок попередження, протягом якого він працював.

Законом України «Про зайнятість населення» встановлено обо-

н'и юк роботодавця попереджувати Державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше, ніж за два місяці. Згідно зі ст. 22 Закону «Про професійні, спілки, їх права та гарантії їх діяль­ності», не пізніше трьох місяців після прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників роботодавець зобов’язаний про­вести консультації з профспілками, аби звести кількість звільнень до мінімуму.

Працівникам, трудовий договір з якими розривається у зв’язку зі ско­роченням чисельності або штату, має бути запропонована інша робота за відповідною спеціальністю, а при її відсутності - будь-яка інша робо­та. У випадку відсутності роботи, а також при відмові працівника від

переведення, він після звільнення звертається за допомогою до органів а служби зайнятості.

Пленум Верховного Суду України рекомендує застосовувати п. 1 ст. 40 КЗпП України для припинення дії трудового договору також:

<=> при відмові працівника укласти договір про повну ма­теріальну відповідальність з повалених причин;

з особою, яка прийнята для заміщення відсутнього праців­ника, за яким зберігалось місце роботи, па невизначений строк або тимчасово, і яка працювала більше чотирьох місяців, при по­верненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість для переведення її на іншу роботу.

За скороченням штатів можуть бути також звільнені працівники, які займають не передбачені штатним розкладом посади.

Протягом одного року після звільнення за скороченням чисельності або штату, крім випадку ліквідації підприємства, працівники мають пра­во на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Трудовий договір також може бути розірваний роботодавцем у ви­падку виявленої невідповідності працівника щодо займаної посади або виконуваної роботи внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

П. 2 ст. 40 КЗпП України містить дві причини для розірвання трудо­вого договору: виявлення невідповідності працівника щодо виконуваної роботи або займаної посади внаслідок стану здоров’я і виявлення не­відповідності щодо займаної посади або виконуваної робота внаслідок недостатньої кваліфікації. Спільним для цих причин є те, що виявлена

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

109