Підбір робочого місця для інваліда здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, незалежно від її причини. При цьому обов‘язково враховуються побажання інваліда, наявні в нього професійні навички та знання, а також рекомендації медико-соціальних експертних комісій.

Для працевлаштування інвалідів підприємствами встановлюються нормативи робочих місць. Вони визначаються для всіх підприємств у розмірі не менше чотирьох відсотків від загальної чисельності пра­цівників. На тих підприємствах, де працює від 15-25 осіб, встановлюється норматив у межах одного робочого місця.

Для працевлаштування інваліда на підприємствах створюються ро­бочі місця для інвалідів. Згідно з «Положенням про робоче місце інва­ліда і про порядок працевлаштування інвалідів», затвердженим по­становою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 р., таким є окреме робоче місце або ділянка виробничої площі на підприємстві, де створе­но необхідні умови для праці інваліда. Робоче місце може бути звичай­ним або спеціалізованим.

Спеціалізоване місце інваліда обладнується спеціальними технічни­ми оснащеннями і пристосуваннями для праці інваліда з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії. Воно може бути ство­рене як на виробництві, так і вдома. Вказане робоче місце повинно бути атестоване спеціальною комісією, до складу якої, крім представників роботодавця, входять представники органів медико-соціальних експер­тиз, органів нагляду за охороною праці і громадських орг анізацій інвалідів.

Робоче місце для інваліда вважається створеним, якщо воно відпо­відає встановленим вимогам і введене в дію шляхом працевлаштуван­ня на ньому інваліда.

Додаткові гарантії спеціального захисту, пов'язані з особливостями жіночого організму та виконання ними наступних функцій, дають підстави окремо виділяти трудовий договір з жінками.

Усі гаранта для жінок при укладенні трудового договору умовно можна поділити на дві групи. До першої групи належать гарантії, які стосуються усіх жінок, а до другої - гарантії для вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей.

Ст. 174 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з жінка­ми про роботу зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на важких та підземних роботах, за деякими винятками.

Найбільше гарантій законодавство про працю встановлює при укла­

ло

Тема 5.

денні трудового договору з вагітними жінками і жінками, які мають малолітніх дітей. Заборонено, зокрема, необгрунтовано відмовляти у прийнятті на роботу таких жінок з мотивів вагітності, наявності дітей піком до 3 років, а одиноким матерям наявності дитини віком до 14 років або дитини-іиваліда.

Чинне трудове законодавство не дає визначення поняття

“одинока мати”. Натомість постановою Пленуму Верховного Суду України від (і листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових і пирів» одинокою матір‘ю вважається жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини відсутній запне про батька, або цей запис зроблено за вказівкою матері, в установленому законом порядку.

До одиноких матерів Пленум Верховного Суду України відносить та­кож вдів та інших жінок, які виховують і утримують дитину самі. Видається більш вдалим інше трактування одинокої матері. З посиланням м л ст. 10 Закону України «Про відпустки», автори науково-практичного коментаря визначають одиноку матір як таку, що виховує дитину без батька.

Законодавством передбачено, що при відмові в укладенні трудового доі овору з цією категорією осіб, роботодавець зобов‘язаний повідомляти їм про причини відмови у письмовій формі з тим, щоб жінка, яка не м ідна з такою відмовою, мала змогу оскаржити її до суду.

Самостійне місце серед видів трудових договорів займає договір з фінічною особою - роботодавцем.

Особливісгю такого договору є те, що наймачем-роботодавцем тут ннступає фізична особа. При цьому вона може бути як підприємцем без створення юридичної особи, так і окремим громадянином, що не зай­мається підприємницького діяльністю. За правилами ст. 24 КЗпП України, і такий договір укладається обов’язково у письмовій формі.

КЗпП України передбачає його обов’язкову реєстрацію у державній службі зайнятості. Обов’язок щодо реєстрації покладається на роботодавця, який повинен у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем свого проживання.

Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою - роботодавцем регулюється наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 8 червня 2001 р.

На реєстрацію трудовий договір подасться у трьох примірниках. Крім ті о, роботодавець зобов'язаний подати свій паспорт, довідку про при­ своєний ідентифікаційний код, і, якщо він є суб‘єктом підприємницької діяльності, свідоцтво про державну реєстрацію.

11-удовий ДОГОВІР

91

Працівник при цьому також подає паспорт, довідку про ідентифікаційний код, і, якщо він рані­ше працював, трудову книжку.

Трудовий договір підлягає реєстрації в день подання його на реєстра­цію. При цьому посадова особа зобов'язана перевірити його зміст на предмет відповідності чинному трудовому законодавству.

У випадку припинення дії трудового договору відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох днів з моменту отримання повідом­лення про це повинна зняти трудовий договір з реєстрації.

На найманих працівників, які працюють у фізичної особи, заводяться трудові книжки. Така трудова книжка ведеться роботодавцем, а збері­гається у працівника.

На таких працівників поширюється законодавство про працю. Робо­тодавець зобов’язаний дотримуватись усіх гарантій, передбачених законодавством стосовно найманих працівників.

Всі записи у трудову книжку вносяться роботодавцем, підтверджу­ються підписом посадової особи державної служби зайнятості, яка за­реєструвала трудовий договір, і засвідчуються його печаткою. Під­ставою для внесення запису у трудову книжку є записи про реєстрацію або про зняття з реєстрації трудового договору.

Крім названих тут видів трудових договорів, можна виділити й інші його різновиди. Однак, вони або не матимуть суттєвого значення для з'ясування їх юридичної природи, або ж застосування на практиці деяких їх видів є доволі обмеженим. А, отже, немає потреби розглядати такі трудові договори. Вони можуть бути предметом додаткового з'ясуван­ня у разі детальнішого вивчення проблем класифікації трудових дого­ворів.