Разом з тим, ст. 38 КЗпП зобов'язує роботодавця за наявності по­важних причин звільнити працівника у такий строк, про який він просить у заяві. Поважними причинами закон називає такі, при наявності яких працівник не може продовжувати виконання роботи.

Інші правила встановлені для припинення дії строкового трудового договору з ініціативи працівника. Тут він має право розірвати договір лише за наявності поважних причин. Без таких причин працівник поз­бавлений права звільнитися з роботи за власним бажанням.

До поважних причин, що можуть братися до увага при розірванні стро­кового трудового договору, ст. 39 КЗпП України відносить: •=>.хворобу чи інвалідність працівника, що перешкоджають продовженню ніш роботи за трудовим договором, &порушення роботодавцем зако­нодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, а також &причини, що визначені ст. 38 Кодексу, за наявності яких працівник має право на звільнення за власним бажанням у визна­чений ним строк.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строко­вий трудовий договір, до закінчення його строку, можуть бути розір­вані роботодавцем лише на підставах, передбачених у законі із додержанням встановленого порядку. Роботодавець, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий до­говір. Це зумовлено передусім охороною трудових прав працівників та є важливою гарантією захисту від необгрунтованих звільнень з ініціативи роботодавця.

Ст. 40 КЗпП України містить вичерпний перелік підстав для розір­вання трудового договору з ініціативи роботодавця. Зокрема, останній має право розірвати договір у випадку:

змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату праців­ників;

^ виявленої невідповідності працівника щодо займаної посади або виконуваної роботи внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров ’я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

систематичного невиконання працівником без поважних при­чин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або пра­вилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського

104

Тема 5.

стягнення;

прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох .•один протягом робочого дня) без поважних причин;

нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи від­пустки з вагітності і пологів, якщо законодавством не встановле­ний триваліший строк збереження місця роботи (посади) при пев­ному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність

• зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

поновлення на роботі, працівника, який раніше виконував цю роботу;

з'явлення на роботі в нетверезому стані, у стані наркотич­ного або токсичного сп'яніння;

вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібно­го ) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав за­конної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

П. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання трудо­вого договору з ініціативи роботодавця при проведенні змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці у цьо­му випадку розуміють ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи пере­профілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату праців­ників.

Загалом розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 у редакції цієї підстави після внесення змін до КЗпП у лютому 1988 р. отримало назву вивільнення. З таким формулюванням підстави звільнення працівників встановлювались додаткові пільги та гарантії їхніх трудових прав, в тому числі і при реєстрації їх у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботи, та безробітних.

При ліквідації підприємства відбувається припинення існування юри­дичної особи, з усіма правами та обов'язками, що їй належать. Сам порядок ліквідації підприємства регулюється законодавством та його статутом.

Підприємство (юридична особа) вважається ліквідованим з момен­ту виключення його з державного реєстру України. Факт виключення

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

105