додаткові виплати працівнику. Вважається, іцо такі домовленості ма­ють бути закріплені у письмовому вигляді. Анулювання їх може мати місце лише при взаємній згоді роботодавця і працівника.

У п. 5 ст. 36 КЗпП України передбачено дві підстави для припинення трудового договору: переведення працівника за його згодою на інше підприємство та перехід працівника па виборну посаду.

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство є од­нією з підстав для припинення дії трудового договору. При цьому не має значення, з чиєї ініціативи здійснюється таке переведення. Необхідни­ми умовами є лише наявність згоди працівника на таке переведення та взаємне погодження переведення між роботодавцями за старим і но­вим місцем роботи. У наказі роботодавця за місцем роботи обов’язко­во зазначається про припинення дії трудового договору у зв'язку з пере­веденням працівника зі зазначенням підприємства, куди він переводиться.

Перехід працівника на виборну посаду вважається підставою для припинення дії трудового договору лише у тому випадку, коли він обра­ний на цю посаду у встановленому законом порядку. Тут важливо, щоб умовою зайняття відповідної посади було передбачено проведення ви­борів.

Дві самостійні підстави дня припинення дії трудового договору також вказано у п. 6 ст. 36 КЗпП. Тут передбачено припинення дії договору у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством та відмова його від продовжен­ня роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці. Місце роботи є однією з істотних умов трудового договору і означає як конкретне підприємство, так і його місцезнаходження. Ось чому при переміщенні підприємства в іншу місцевість необхідна взаємна згода сторін трудо­вого договору. В той же час, відмова працівника від такого переведення унеможливлює його роботу на підприємстві, і тому дія трудового дого­вору з ним припиняється. Ця підстава досить рідко застосовується для припинення дії трудового договору. Натомість відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці на нинішній день є до­сить поширеним явищем. Про зміну істотних умов праці вже йшлося вище, а тому тут важливо відзначити, що коли зміна істотних умов праці не була зумовлена змінами в організації виробництва і праці, то, відпов­ідно до постанови Пленуму Верховного Суду України, йдеться про пе­реведення з усіма правовими наслідками.

Особливістю припинення дії трудового договору при відмові працівника

102

Тема 5.

продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці є те, що про такі зміни згідно з частиною четвертою ст. 32 КЗпП України працівник повинен бути письмово попереджений за два місяці. У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці фактично існують, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був

попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення

нього терміну після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Правило частини третьої ст. 21 КЗпП України надає право сторонам

контракту встановлювати додаткові підстави для його дострокового при­пинення крім тих, що передбачені ст.ст. 36-41 кодексу. Тому його дії,

може бути припинена на підставах, вказаних у самому контракті. У цьому випадку сторони можуть погодити особливий порядок припинення, підмінний від того, що вже визначений законодавством. При цьому необхідно мати на увазі, що дія контракту може бути припинена як по закінченні його строку, так і на загальних підставах, передбачених і .ст. 36- 41 КЗпП України.

При

розірванні трудового договору з ініціативи працівника важ­ніше значення має те, чи він укладений на невизначений строк, чи має строковий характер. Щодо безстрокового трудового договору, то ст. 38 КЗпП України диференціює його розірвання залежно від причин, якими працівник мотивує своє звільнення. Загальне правило передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за два тижні. Якщо до закінчення вказаного двотижнево­го терміну працівник самовільно залишив роботу, то він може бути звільнений за прогул. Протягом терміну попередження працівнику на­дасться право відізвати раніше подану заяву. Однак закон не встановлює, у якій формі працівник може це зробити. Переважно використо­вується нова письмова заява. Законодавство також передбачає, що, коли по закінченні терміну попередження працівник не був звільнений, про­довжує працювати і не наполягає на залишенні роботи, роботодавець не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви. Виняток становить тільки випадок, коли на його місце запрошено іншого праців­ника, якому, згідно з законом, не можна відмовити у прийомі на роботу.

Тоді працівник позбавляється права на відкликання раніше поданої заяви.

Трудовий договір може бути розірваний і до закінчення двохтижневого терміну попередження, якщо роботодавець і працівник про це домо­вились. Якщо ж роботодавець не звільняє працівника по спливу двохтижневого терміну, то працівник має право припинити роботу.

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

103