У тих випадках, коли винні дії працівника були вчиненні в період його тимчасового переведення на роботу, пов'язану з обслуговуванням гро­шових або товарних цінностей, то розірвання трудового договору з мо­тивів втрати до нього довір'я можливе лише в разі, якщо обслуговуван­ня матеріальних чи грошових цінностей було складовою частиною його трудової функції на постійній роботі.

На підставі, передбаченій п. З ст. 41 КЗпП України, трудовий договір може бути розірвано лише з тими працівниками, які виконують виховні функції, тобто, коли виконання таких функцій є основним змістом їхньої роботи. Пленум Верховного Суду України до таких працівників відно­сить насамперед вихователів, вчителів, викладачів, практичних психо­логів, соціальних педагогів, майстрів виробничого навчання, методистів, педагогічних працівників позашкільних закладів тощо.

Розірвання трудового договору на підставі передбаченій п. З ст. 41 КЗпП У країни, допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов'язків, так і при перебуванні в громадських місцях чи в побуті.

Аморальним проступком вважаються такі випадки порушення суспільної моралі, які негативно впливають на виконання працівником своїх виховних функцій. Це може бути з'явлення працівника, що виконує виховні функції, в нетверезому стані у громадському місці, втягнення неповнолітніх у пияцтво, негідна поведінка в побуті тощо.

Факт вчинення аморального проступку повинен бути зафіксований належним чином. Звільнення за вчинення аморального проступку не може вважатися законним, якщо воно проведене лише в результаті оцінки за­гальної негативної поведінки працівника, що не підтверджена конкретними фактами. Для звільнення достатньо вчинення працівником одного про­ступку, який несумісний з виконанням виховної роботи.

Хоча вказані обидві підстави для розірвання трудового договору не є дисциплінарними стягненнями, тим не менше Верховний Суд України рекомендує брати до уваг и час, що пройшов з моменту вчинення вин­них дій чи аморального проступку, наступну поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Окремою групою підстав для розірвання трудового договору є розір­вання його з ініціативи осіб або органів, що не є стороною трудового договору.

120

Тема 5.

До цієї групи належать такі підстави:

призов або вступ працівника на військову службу, направ­лення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3. ст. 36);

розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колекти­вом органу (ст. 45);

набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуд­жено до покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (частина сьома ст. 36);

направлення працівника за постановою суду до лікувально- трудового профілакторію (ст. 37);

розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199).

За п. З ст. 36, органом, на вимогу якого розривається трудовий до­говір, виступає військкомат або комісія у справах альтернативної (не­військової) служби. Підставами у цьому випадку є: призов на строкову військову службу, вступ на військову службу, вступ на навчання у військо­вий навчальний заклад, направлення на альтернативну (невійськову) службу. Для розірваїшя трудового договору працівник має подати робо­тодавцю повістку з військкомату чи інший документ, який підтверджує призов або вступ його на військову службу згідно зі Законом У країни «Про загальний військовий обов'язок і військову службу», а у ви­падку вступу до військового навчального закладу-довідку про зараху­вання його на навчання. Працівники, направлені на альтернативну (не­військову) службу, пред'являють направлення комісії для проходження альтернативної служби.

За правилами ст. 45 КЗпП України, трудовий договір може бути розірвано з керівником підприємства. На вимогу профспілкового органу роботодавець і ювинен розірвати трудовий договір з керівником підприєм­ства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Якщо роботодавець або керівник, стосовно якого висунено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржи ти рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірван­ня трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскар­

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

121