навести постанову від 19 березня 1993 р. «Про застосування контракт­ної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у дер­жавній власності» або постанову від 19 березня 1994 р. «Про впорядку­вання застосування контрактної форми трудового договору», якого було затверджене Положення про порядок укладення контрактів при прий­нятті (найманні) на роботу працівників.

Відомчі акти теж виступають джерелами трудового права. Це накази, розпорядження, інструкції галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання праці на підприємствах певної галузі. Наприк­лад, існує Наказ Міністерства охорони здоров’я України від 22 березня

1995. р. «Про затвердження граничних норм підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми».

Особливе місце серед відомчих актів займають інструкції та роз’яснення Міністерства праці та соціальної політики України. Правові документи, що видаються цим органом, забезпечують правильне тлумачення і застосуван­ня діючого законодавства з питань заробітної плати, режиму праці в окре­мих галузях народного господарства тощо.

З прийняттям Закону України «Про колективні договори та угоди» важ­ливе місце серед джерел трудового права зайняли Генеральна, галузеві та регіональні угоди, які укладаються між профспілками (їх об’єднаннями), що представляють інтереси найманих працівників, і роботодавцями (або їх представниками). Угодами на відповідному рівні (державному, регіональ­ному, галузевому) регулюються основні принципи і норми реалізації со­ціально-економічної політики щодо зайнятості, гарантій оплати праці, роз­міру прожиткового мінімуму, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці та інше. Після їх підписання сторонами і реєстрації галузевих та регі­ональних угод в Міністерстві праці і соціальної політики вони набувають нормативного характеру і є обов’язковими до виконання дітя підприємств, на які вони поширюються, та для сторін, які їх уклали.

Останню сходинку в переліку джерел трудового права займають ло­кальні правові акти. Це акти, які приймаються безпосередньо на підприєм­ствах. І, незважаючи на їх, так би мовити, найнижчий рівень в ієрархії пра­вових актів, роль і значення цих джерел останнім часом постійно зроста­ють. Тенденцією вдосконалення правового регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки є розширення сфери локального правового забезпечення.

Локально-правові акти можуть прийматися в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що своїм характе­ром потребують прив’язки до місцевих умов того чи іншого підприємства. Наприклад, відповідна норма КЗпП встановлює, що тривалість робочого часу при п’ятиденному робочому тижні визначається Правилами внутріш-

48

Тема 3.

ііі,ом трудового розпорядку підприємства. А, отже, локальна норма тут виступає результатом конкретизації норми, що має вищу юридичну силу. Однак локально-правові норми існують не лише для конкретизації. їх роль вагоміша, вони, крім цього, покликані також заповнювати певні прогалини н правовому регулюванні праці. І в сучасних умовах саме цьому напрямку і шкальної нормотворчості надасться пріоритет. Його основний зміст - розширення гарантій трудових прав працівників, покращення їх умов праці.

Основні, принципові положення, які покликані забезпечувати мінімаль­ний рівень гарантій трудових прав найманих працівників, визначаються в і централізованому порядку, а все інше може досягатися за допомогою ло­кального регулювання. При цьому необхідно лише, щоб на локально-пра- вовому рівні права працівників не були менш гарантовані, ніж це встановлено централізовано.

_І

* Отже, все, що зміцнює права працівника, буде вважатися та- ким, що відповідає дотриманню законності у трудових відносинах.

Наприклад, локальна норма, яка встановлює тривалість робочого тижня на підприємствах 39 годин, визнаватиметься такою, що не погіршує права і працівників і не вступає в суперечність із відповідною нормою закону, яка виходить із 40-годинного робочого тижня.

Локальні норми відносяться до так званого делегованого законодавства, у його попередньо санкціонованому варіанті. Це означає, що держава напе­ред санкціонує правомірність встановлення прав і обов’язків певними не­державними структурами у визначених законом випадках. Суб’єктами ло­кальної нормотворчості можуть виступати або роботодавець і профком при встановленні режиму робочого часу, або наймані працівники і роботода­вець при укладенні колективного договору. Локальні акти можуть прийма­тися роботодавцем самостійно. Наприклад, видання посадових інструкцій. Останнім часом з розширенням прав власника, у тому числі й у сфері трудових відносин, питома вага локальних норм, прийнятих ним самостійно, буде збільшуватись.

Дія локально-правових актів в часі може обмежуватись певним термі­ном або ж вони можуть вважатися чинними до їх відміни чи зміни в уста­новленому порядку.

Найпоширенішими актами локального характеру на підприємствах є: колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, Ф посадові інструкції, інструкціїз охо­рони праці, графіки відпусток тощо.

ДЖЕРЕЛА (ФОРМИ) ТРУДОВОГО ПРАВА

4 отп

49