Ще старий радянський Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» також містить дві додаткові підстави для розірвання трудового договору. Отже, тим­часових працівників можна звільнити, якщо сталася зупинка роботи па підприємстві на термін більше одного тижня з причин вироб­ничого характеру, а також у разі нез'явлення їх на роботу про­тягом більше двох тижнів поспіль внаслідок тимчасової непра­цездатності.

Аналогічні підстави д ля припинення дії трудового договору встанов­лено для сезонних працівників. Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних робо­тах» дозволяє звільняти таких осіб, якщо має місце зупинка робіт на підприємстві на термін більше двох тижнів з причин виробничо­го характеру, або ж працівник не з'являється па роботу безпе­рервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

Законом України «Про державну службу» передбачено додаткові підстави для припинення дії трудового договору з державними служ­бовцями. Зокрема, орган державної влади може звільнити працівника:

<=> за порушення умов реалізації права на державну службу; за недотримання вимог, пов'язаних із проходженням дер­жавної служби;

у зв’язку з досягненням державним службовцем граничного віку проходження державної служби - 60 років для чоловіків і 55 років для жінок, за винятком тих, кому, за погодженням з началь­ником Головного управління державної служби, продовжено термін перебування на державній службі не більше, ніж на п'ять років;

^ у зв’язку з відставкою державного службовця, який займає посади першої або другої категорії. При цьому підставами для відставки можуть бути: принципова незгода з рішенням держав­ного органу чи посадової особи, а також етичні перешкоди для перебування на державній службі; примушування державного службовця до виконання рішення державного органу чи посадо­вої особи, яке суперечить чинному законодавству; стан здоров ‘я, що перешкоджає виконанню службових повноважень, підтверд­жений медичним висновком;

124

Тема 5.

& у разі виявлення або виникнення обставин, що перешкод­жають перебуванню державного службовця па державній посаді;

<=> при відмові державного службовця від прийняття Присяги, або порушення ним Присяги;

^> у разі неподання або надання державним службовцем не­правдивих відомостей щодо його доходів.

Окремо законодавство визначає підстави для припинення служби у митних органах. «Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України», яке було затверджене Постано­вою Кабінету Міністрів України від 9 лютого 1993 р., встановлює на­ступні підстави:

досягнення віку: чоловіки — 55 років, жінки - 50 років;

У визнання працівників митних органів за рішенням медичноі комісії непридатними до служби; службова невідповідність;

порушення дисципліни, правил митного контролю та вчинен­ня інших дій, що дискредитують службову особу.

6. Порядок припинення дії трудового договору

Як і при укладенні трудового договору, де важливе значення має до­тримання встановлених правил юридичного його оформлення, так і при припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, що його роботодавець зобов’язаний витримати, аби звільнення вважалося за­конним.

Передбачено, зокрема, що припинення дії трудового договору неза­лежно від підстав оформляється наказом або розпорядженням робото­давця, де обов'язково вказується підстава припинення дії трудового до­говору згідно з чинним законодавством та з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону. Наприклад, «звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України». Якщо ж трудовий договір розривається з ініціати­ви працівника за наявності для цього поважних причин, то сама причина також вказується у наказі. Часто в наказах або розпорядженнях про звільнення працівника дається вказівка для бухгалтерії підприємства провести з таким працівником розрахунок.

Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обов'язково повинен бути зазначений у наказі або розпорядженні роботодавця.

В окремих випадках законодавство дозволяє розірвання трудового

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

125

договору за ініціативою роботодавця лише після того, як працівнику буде запропонована інша робота. Це стосується звільнення на підставах ско­рочення чисельності або штату працівників, виявлення невідповідності працівника щодо займаної посади або виконуваної роботи, а також по­новлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для працівників при розірванні трудового договору. їх можна умовно поділити на загаль­ні - ті, що стосуються всіх або більшості працівників, та спеціальні - ті, що застосовуються щодо окремих їх категорій.

Однією з загальних гарантій при звільненні працівників є необхідність отримання роботодавцем попередньої згоди профспілкового органу.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний проф- спілковий орган, членом якого є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірван­ня трудового договору з працівником.

Рішення органу про ненадання згоди на розірвання трудового догово­ру має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає такого обґрун­тування роботодавець має право звільнити працівника без згоди вибор­ного органу профспілки.

КЗпП у ст. 43-1 встановлює також випадки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником без попередньої згоди виборного профспілкового органу. За загальним правилом, звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція профкому тут суттєвого значення не має. Це, зокрема, стосується:

1. припинення дії трудового договору у випадках ліквідації підприємства, установи, організації;

1. незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

1. звільнення зі суміщуваної роботи у зв ’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв ’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими зако­нодавством;

1. поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

1. звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

1. звільнення з підприємства, установи, організації, де немає

.

профспілкової організації;

1. звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоє­но персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

1. керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місце­вого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян;

1. звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи роз­крадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого ви­роком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стяг­нення або застосування заходів громадського впливу.

Трудове законодавство не встановлює якихось правових наслідків звільнення працівника без згоди профкому у випадках, коли така згода є необхідною. Разом з тим, частиною четвертою ст. 43 КЗпП передба­чено, що коли розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє про­вадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її отри­мання або відмови в поданні згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

У деяких випадках при розірванні трудового договору працівнику вип­лачується вихідна допомога. Ст. 44 КЗпП передбачає, що вихідна до­помога виплачується в розмірі середньомісячного заробітку у випад­ках припинення дії трудового договору у зв'язку з: відмовою працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством і від виконан­ня роботи через зміну істотних умов праці (п. 6 ст. 36); змінами в орга­нізації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40); виявлен­ням невідповідності працівника щодо займаної посади або виконуваної роботи (п. 2 ст. 40); поновленням на роботі працівника, який раніше ви­конував цю роботу.

При припиненні д ії трудового договору у разі призову, вступу на військо-