2.2. Працівники як суб’єкти трудових правовідносин

Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудо­вого договору. Тому очевидно, що до юридичного оформлення трудо­вих відносин, а також після їх припинення цілком прийнятним може бути і термін громадяни. І хоча громадянство є категорією іншої г алузі пра­ва й визначає постійний правовий зв’язок особи з державою, застосу­вання цього терміну цілком правомірне й у трудовому праві. Тим більше, що для цього є певні законні підстави. Йдеться насамперед про випад­ки, коли суб’єктами трудових правовідносин є громадяни інших держав чи особи без громадянства.

Відповідно до Закону України «Про правовий статус іноземців» від 4 лютого 1994 р., іноземці мають рівні з громадянами України права та обов’язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законо­давством України та міжнародними договорами, учасником яких є Україна.

Іноземці, які імігрували в Україну для працевлаштування на визначе­ний термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до отриманого у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформляють за умови, якщо в Україні або у певному ре­гіоні немає працівників, які спроможні виконувати цей вид робіт, або є достатні обгрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачене міжнародними договорами України.

Отримання іноземцем дозволу на працевлаштування є підставою для видачі йому візи на в’їзд в Україну.

За загальним правилом дозвіл на працевлаштування видається стро­ком до одного року. Хоча допускають його і іродовження за заявою іно­земця, однак максимальний термін праці іноземного громадянина в У країні не може перевищувати чотирьох років.

Якщо є потреба у подальшому

Такими є загальні засади участі у трудових правовідносинах інозем­них громадян в Україні. Але бути учасниками трудових правовідносин іноземці, як і громадяни нашої держави, можуть лише за наявності у них 11 равосу б’єктності, що визначається настанням трудової дієздат­ності іміри досягненні певного, визначеного законом, віку. Щоправда, чинне

використанні такого спеціаліста, то дозвіл г працевлаштування може бути оформлено у встано порядку лише після шестимісячної перерви.

34

Тема 2.

законодавство тут не відзначається належною чіткістю. За Кодексом законів про працю заборонено приймати на роботу осіб віком до

І (і років. Водночас частина друга ст. 188 КЗпП передбачає, що за зго- юю одного із батьків або особи, що його замінює, можуть як виняток приймати на роботу осіб, які досягай 15 років. Наступний же абзац цієї статті встановлює, що “для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров ’ю і не пору­шує процесу навчання, у вільний від навчання час, по досягненні ними чотирнадцятирічного віку, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює”.

Така редакція цієї статті у Кодексі законів про працю викликала свого часу чимало дискусій у науці трудового права. Більшість учених вважають, що трудова правоздатність виникає, як правило, з шістнад­цятирічного віку. Тим не менше, існує також думка, що трудова право­здатність встановлена законом у разі досягнення п’ятнадцятирічного віку. Вважається, що сам факт заборони прийняття на роботу осіб мо­лодше 16 років немає принципового значення для визнання початком трудової правоздатності досягнення віку 15 років. Згода одного з батьків, якою санкціонується прийом на роботу п’ятнадцятирічних підлітків, юри­дично є елементом фактичного складу, яким визначається виникнення конкретних правовідносин, а не обставина, яка встановлює наявність правоздатності.

Як бачимо, законодавець хоч і встановлює мінімальний вік прийнят­тя на роботу, водночас передбачає різний обсяг трудової дієздатності осіб, які не досягай 18 років і повнолітніх працівників. А це дає підстави вважати, що трудова дієздатність виникає у повному обсязі з настан­ням повноліття, тобто після досягнення вісімнадцятирічного віку. З цьо­го моменту громадяни мають право самостійно і без будь-яких обме­жень розпоряджатися своєю здатністю до праці.

Трудове законодавство, встановлюючи мінімальний вік, з якого до­пускається прийняття на роботу, не може встановлювати граничного віку, до якого можна працювати за трудовим договором. Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. «заборо­няється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів до­

ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ

35