10. Конфликт: понятие, типы, диагностика. Управление конфликтом в аппарате административного управления

Конфликт (К) (столкновение) - противоположно направленные несовместимые др. с др. тенденции (цели, интересы, взгляды, ценности), в сознании отдельно взятого чел-ка, межличностном и межгрупповом взаимодействии, связанное с острыми эмоциями и переживаниями.

Типология К: - по сферам протекания: эконом-е, политич-е, организ-е, этнические, семейные и др; - по причинам: субъектив-е и объектив-е, структурные и неструктурные; - по направленности: вертикальный (руковод-ль и подчиненный), горизонтальный (равные по статусу), смешанные (подразделение и подразделение, руков-ль с руководителем + подчиненные и подчиненные); - по степени формализации: официаль-й и неофиц-й; - по значимости для организ-и: конструктивный и деструктивный; - по времени: кратковременные и затяжные; - по форме: открытые и скрытые; - по цене конфликта: К. с отрицательной суммой (все участ-ки в проигрыше); К. с нулевой суммой (интересы сторон полностью противоположны, выигрыш одной = проигрышу другой); К. с положительной суммой (интересы сторон не являются полностью противоположными, выигрыш оказался обоюдным).

Этапы К: - скрытый (возникн-е разногласий и спорной ситуации); - открытый (нарастание напряженности, усиление интенсивности К, м.б. увеличение колич-ва участников и возможно расширение предмета К); - после конфликтная ситуация (стадия спада, разрешения К).

Причины К в организации: - распределение ресурсов; - психологич-е особен-ти работников (агрессив-е, принципиальные); - взаимозависимость задач (возмож-ть К существует везде, где один человек или группа зависят от другого человека или группы в выполнении задач); - различие в целях (чем больше подраздел-й, тем ярче проявление К), - неэффективные коммуникации (важен внешний и внутр-й информац-ный поток), - особенности управлеч-й деят-ти руковод-ля (низкий уровень этичес-й культуры, стиль управ-я, чрезмерный контроль, обратная связь, низкий уровень правовой куль-ры).

Управл-е К (УК) – это контроль над процессом и формой его протекания с целью минимизации издержек и получения позитивных результатов. УК можно рассм-ть в двух аспектах: внутренние (своим собственным поведением в конфликтном взаимодействии) и внешние (УК отражает организационно-техническая стороны К, в кот-м субъектом упр-ния м. выступать руковод-ль, лидер или посредник).

Административное управление (менеджмент) - совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Аппарат административного упр-ия - совокупность людей, обеспечивающих использование и координацию ресурсов для достижения целей.

УК в аппарате администр-го управ-я:

- четкое разъяснение требований к работе, ясная формулировка прав и обязанностей работника;

- использование координирующих механизмов – реализация принципа единоначалия, создание интеграционных служб (рабочие группы, совместные совещания). Использование посредника (медиатора) в ситуациях, когда конфликтная ситуация стала неуправляемой и неразрешаемой;

- установление общих целей – способствует информированию работников о политике, задачах организации, о состоянии дел в подразделениях;

- система поощрений – должна быть справедливой, создаваться на основе критериев эффективности работы;

- укрепление социально-психологического климата.

УК как сложный процесс включает 4 вида деятельности:

- прогноз-ние К - выявление причин К в потенц-ном развитии. Основными источниками явл-ся изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия м\у людьми, а также их индивидуально-психологических особен-тей, пост-ный анализ причин К.

- профил-ка и предупр-ние возникновения К – Предупрежд-е основано на прогнозировании. На основе полученной информации о причине зреющего К предприн-ся меры по устранению факторов конфликта - вынесение проблемного вопроса на обсуждение на собрании, совещании, семинаре, но при этом руковод-ль д. б. готов к конструктивному управлению им.

- регулирование - деят-ть направленная на ослабление и огранич-е К, обеспеч-е его развития в сторону разрешения. Регулир-ние предполагает ряд этапов: 1) признание реальности К (установл-е правил, норм и процедур урегул-ния К); 2) легитимизация К (признание сторонами соблюд-ние установл-х норм и правил конфл-го взаимод-вия); 3) Структурир-ние конфл-х групп (Определение субъектов и объектов конфл-й ситуации); 4) Редукция К (последоват-е ослабление К по двум линиям 1. восприятие оппонента как враг – соперник – сотрудник – партнер; 2. восприятие соперничества как война – агрессивность – соперничество – несогласие).

- разрешение М. б. полным и неполным. Полное разреш-е – это устранение причин, предмета К и конфл-х ситуаций. Неполное – устранение не всех причин и конфл-х ситуаций.

Методы УК: 1) Внутриличностные (умение правильно орган-вать свое собственное поведение не вызывая защитной реакции др-х); 2) Структурные (для организ-ных К: а) четкое формулировка треб-ний; б) использ-ние координирующих механизмов; в) формиров-е общих цен-тей) 3) Межличностные (выработка стиля поведения в К). 4) Персональные (использование санкций, влияние на мотивацию, убеждение, вхождение рук-ля в К в качестве арбитра, эксперта; переговорный процесс.

К формам разрешения К относится: полное подчинение одной из сторон (уступка); согласование интересов и позиций конф-х сторон на новой основе (компромисс); перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество); взаимное примирение конф-х сторон – (уход).

Способы разрешения К: административный (уволнение, решение суда); психологический (убеждение, разъяснение, просьба, манипулирование).