1. Разнообразие национальных культур менеджмента (модели культурных ценностей)

Менеджерам требуется понимание межкультурных моде­лей поведения, и они часто работают с виртуальными коман­дами сотрудников, которые представляют различные страны. Разнообразие характеристик населения и рабочей силы стало реальностью для всех организаций. Талантливые, хорошо об­разованные специалисты стремятся найти для себя лучшего работодателя, в какой бы стране он ни находился, а предпри­ятия в свою очередь ищут по всему миру лучших профессио­налов, которые обеспечат конкурентоспособность компании на глобальном уровне. Население многих стран, так же как и рабочая сила, становится все более разнообразным по своему этническому и расовому составу. Возрастное разнообразие яв­ляется еще одним фактором, воздействующим на рабочую среду.

Рабочая сила в каждом конкретном месте является пре­имущественно национальной — мобильность рабочей силы в пределах одной страны, как правило, выше, чем между раз­личными странами. Это означает, что система управления должна строиться с учетом национальных особенностей рабо­чей силы. Правительства поощряют подобные действия по­средством законодательства; как правило, законы и правила, касающиеся наемных работников, относятся ко всем гражда­нам страны вне зависимости от принадлежности к различным культурным группам. И напротив, законодательство и нормы различных стран могут значительно различаться. Предпри­ятиям приходится действовать в рамках этой системы; следовательно, правильным будет начинать анализ культуры с уровня национальной культуры.

Определение культуры. Это слово, очевидно, происходит от латинского cultura, являющегося однокоренным со словом cultus, которое может быть переведено как культ или почита­ние. Приверженцы культа придерживаются определенной ма­неры совершать те или иные поступки и таким образом фор­мируют культуру, которая оберегает их убеждения. В данном случае слово «культура» используется в этом смысле. Опре­деление, предложенное Терпстой и Дэвидом, объясняет, как понимается термин «культура» в контексте международного менеджмента.

«Культура — это усваиваемый в процессе обучения, об­щий для всех набор взаимосвязанных символов, которым под­чинены все члены общества и знание смысла которых предос­тавляет членам общества ряд возможных ориентиров. Сово­купность этих ориентиров дает возможность находить решения проблем, с которыми должно справиться общество, стремящееся быть жизнеспособным».

Поскольку культура является весьма существенной ха­рактеристикой общества, она оказывает значительное влия­ние на поведение людей. Эффективность управления хотя бы частично зависит от уверенности в том, что поведение людей будет адекватно принятому в данной организации. Это озна­чает, что для менеджера очень важно понимать культуру. В случае существования культурных различий, к ним нужно приспосабливаться, для того чтобы достигнуть желаемого по­ведения и результатов. Это легче в теории, чем на практике. На каждого из нас оказывает влияние родная культура, и лю­ди неизбежно хоть немного подвержены этноцентризму, т. Е. восприятию своей культуры как более высокой по отношению к «чужой».

Разнообразие моделей культурных ценностей. Сущест­вует множество моделей, предложенных учеными, работавшими в различных областях науки. Чтобы дать представление о том, как такие модели могут быть использованы в менедж­менте, из них выбраны три, наиболее подробно описанные в литературе по международному менеджменту.

Модель Ронена и Шенкара. Полезным для менеджеров интернациональных компаний подходом может стать разбие­ние стран на группы по признаку сходства ценностей. Одним из наиболее обширных исследований, завершившимся разра­боткой системы группировки стран, было исследование, вы­полненное Роненом и Шенкаром в 1985 г. В нем был произве­ден синтез всех предыдущих исследований и определены во­семь групп стран. Страны, не попавшие ни в одну группу, считаются независимыми. Эти группы приведены ниже.

Группа 1 — Англоязычные страны

Австралия, Канада, Новая Зеландия, Великобритания, США.

Группа 2 — Германские страны

Австрия, Германия, Швейцария.

Группа 3 — Латиноевропейские страны

Бельгия, Франция, Италия, Португалия, Испания.

Группа 4 — Скандинавские страны

Дания, Финляндия, Норвегия, Швеция.

Группа 5 — Латиноамериканские страны

Аргентина, Чили, Колумбия, Мексика, Перу, Венесуэла.

Группа 6 — Ближний Восток

Греция, Иран, Турция.

Группа 7 — Дальний Восток

Гонконг, Индонезия, Малайзия, Филиппины, Сингапур, Южный Вьетнам, Тайвань.

Группа 8 — Арабские страны

Бахрейн, Кувейт, Саудовская Аравия, Объединенные Арабские Эмираты.

Независимые (нет явного сходства с другими странами)

Япония, Индия, Израиль.

Классификация стран по группам может быть полезной менеджерам, которым нужно определить степень необходимой культурной адаптации при переезде в страну с другой культурой. При общении с коллегами из страны, принадлежа­щей к его собственной группе, менеджер может рассчитывать на относительную схожесть ценностей и легкую адаптацию. Так, например, взаимодействие австралийцев с канадцами бу­дет происходить в некотором роде на знакомой территории. Переезд в страну, не входящую в свою группу, может быть бо­лее трудным по причине весьма вероятной разницы в ценно­стях: мексиканец, отправляющийся в Саудовскую Аравию, скорее всего столкнется с большими трудностями при адапта­ции, нежели австралиец, отправляющийся в Канаду.

Модель ценностной ориентации Клукхона и Стродтбека. Антропологи Клукхон и Стродтбек (1961) описали сход­ство и различия культур в терминах основных проблем, с ко­торыми приходилось сталкиваться любому человеческому со­обществу. Различия в культурах объясняются многообразием путей решения таких проблем — различные общества выбира­ли различные решения. Эта модель была использована многи­ми авторами статей о международном менеджменте и предос­тавляет способ оценки национальной культуры, признанный ими полезным.

Приведем разнообразные варианты, выработанные обще­ствами для решения пяти проблемных зон, рассматриваемых этими двумя антропологами.

1. Отношение к природе — подчинение, гармония, господство

Общества, относящие себя к подчиненным природе, счи­тают также, что жизнь в сущности предопределена; люди не являются хозяевами своих судеб, и бесполезно пытаться из­менить неизбежное. Общества, считающие, что они живут в гармонии с природой, придерживаются взгляда, что люди должны изменять свое поведение таким образом, чтобы при­способиться к природе. Общества, признающие себя способными господствовать над природой, мыслят категориями пре­восходства человеческой расы и покорения сил природы.

2. Временная ориентация — на прошлое, на настоящее, на будущее

Общества, ориентированные на прошлое, ищут решение своих проблем в прошлом: а как поступили бы наши предки? Общества, ориентированные на настоящее, принимают во внимание немедленный результат их действий: что произой­дет, если я сделаю это? Общества, которые ориентированы на будущее, смотрят на долгосрочные последствия имеющих ме­сто сегодня событий: что будет с грядущими поколениями, ес­ли мы сделаем это сегодня?

3. Основа природы человека — зло, добро, смешанная категория.

Общества, в которых придерживаются мнения, что люди по своей природе порочны, уделяют большое внимание нормам поведения людей посредством введения специальных правил и санкций за их нарушение. Общества, где считают, что люди по природе своей добродетельны, проявляют дове­рие и полагаются на устные соглашения. Общества, где при­роду людей рассматривают как совокупность доброго и злого начал, скорее всего будут учитывать способность людей к из­менению и акцентировать внимание на методах изменения поведения, поощрении желательного поведения и препятствовании нежелательному.

4. Направление деятельности — жизнь как таковая, ограничение и контроль, активная деятельность

Общества, которые по своей сути ориентированы на жизнь как таковую {being), эмоциональны; люди реагируют непринужденно, проявляя то, что они чувствуют в настоящий момент. Общества, ориентированные на активную деятель­ность {doing), всегда одержимы желанием достигать; людей побуждает к действию потребность справляться со сложными задачами. Общества, определяющей заботой которых являют­ся ограничение и контроль, делают упор на умеренность и способность подчиняться; люди пытаются достигнуть баланса в жизни и в обществе.

Человеческие отношения — индивидуалистические, линеарные, ценностные.

Общества, которые по своей сути являются индивидуали­стическими, считают, что индивид должен быть независим и сам отвечать за свои поступки. Общества линеарные стремят­ся выстроить отношения, аналогичные семейным, и придают особое значение структуре власти как основе иерархии. Общества ориентированные на группы (на сотрудниче­ство) уделяют особое значение групповой деятельности и взаимодействию групп.

Модель изучения ценностей Хофстеде (value survey model, VSM) была подробно описана в литературе по международному менеджменту, и, с точки зрения менеджера международной компании, в ней со­держится достаточно надежная информация. Модель Хоф­стеде (1980) предлагает использование четырех аспектов культуры.

1. Индивидуализм {individualism, IDV) — это степень, в ко­торой индивидуальное принятие решений и активность до­пускаются и поощряются обществом. Там, где IDV высок, общество придает особое значение индивидуальности; там, где IDV низок, общество придает ведущее значение роли группы. Некоторые общества воспринимают индивидуа­лизм положительно и рассматривают его как основу творче­ства и залог успеха; другие смотрят на него с неодобрением и считают, что он подрывает гармонию группы и основы со­трудничества.

2. Стремление избежать неопределенности (uncertainty avoidance, UAI) — это степень, в которой общество проявляет желание допустить существование неопределенности и рабо­тать в условиях неопределенности. Там, где UAI высоко, об­щество обеспокоено вопросами определенности и безопасно­сти и стремится избегать неопределенности; там, где UAI низ­ко, общество чувствует себя комфортно при наличии высокой степени неопределенности и открыто неизвестному. Некото­рыми обществами определенность рассматривается как необ­ходимое условие того, чтобы люди действовали, не испыты­вали при этом беспокойства по поводу последствий неопределенности; другие считают, что неопределенность стимулирует человека и открывает дорогу новаторству и переменам.

3. Дистанция власти (power distance, PDI) — это степень, в которой обществом допускаются и одобряются различия в об­ладании властью. Там, где PDI высока, общество считает, что должен существовать четкий порядок, определяющий нера­венство, при котором каждый имеет свое место; там, где PDI низка, превалирует точка зрения, что люди должны иметь равные права и возможность изменить свой общественный статус. Некоторые общества считают, что четко определенное распределение власти облегчает управление обществом, пото­му что каждый человек знает свое место, и люди по существу защищены этим порядком. Другие считают власть коррумпи­рованной и полагают, что те, кто обладает меньшей властью, неизбежно страдают в результате действий тех, кто обладает большей властью.

4. Мужественность (masculinity, MAS) — это степень важно­сти для общества ценностей, которые традиционно считаются мужскими. Они включают в себя напористость (самоуверен­ность), способность совершить поступок (нацеленность на выполнение задачи), честолюбие (амбициозность), ориенти­рованность на достижение успеха и обладание материальными ценностями. Традиционно женскими считаются такие цен­ности, как качество жизни, забота об окружающей среде, вос­питание, а также забота о менее удачливых. В обществах, где MAS высока, роли полов четко разграничены, и мужчины гос­подствуют; если MAS низка, роли полов более размыты, и пре­обладают женские ценности. Некоторыми обществами тради­ционные мужские ценности рассматриваются как необходи­мые для выживания; это означает, что мужчина должен быть агрессивным, а женщина должна быть защищена. Другие счи­тают, что оба пола вносят одинаковый вклад в функциониро­вание общества, и убеждены в том, что господство традицион­ных мужских ценностей деструктивно.

Изучение особенностей различных стран демонстрирует разнообразие, которое может быть рассмотрено в рамках этих четырех аспектов.