19.5. Типовые модели карьеры

Ролью управления карьерой является сохранение накопленного в организации опыта и квалификации и предотвращение их утечки и страхование вло­жений в подготовку работников. Управление карьерой — важнейший элемент темы развития персонала организации, он поз­воляет увязать планы профессионального роста со­трудников с задачами, которые ставит перед собой организация.

Карьера сотрудника на предприятии заключает­ся в росте его официального статуса и реализуется за счет роста служебного положения (должности).

Карьера — продвижение личности в какой-либо cфepe деятельности, изменение навыков, способно­стей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью, про­движение вперед по однажды выбранному пути, дости­жение известности, славы, обогащения.

Различают несколько типов карьер.

Профессиональная карьера, конкретный ра­ботник в процессе своей деятельности проходит последовательные стадии обучения (поступления на работу, профессионального роста, поддержки инди­видуальных способностей и ухода на пенсию). Все эти стадии человек может пройти как в одной, так и разных организациях.

Внутрифирменная карьера — последовательная смена ступеней и занимаемых должностей в рамках одной организации. Различают три основных на­правления внутрифирменной карьеры:

1) вертикальное (подъем на более высокую сту­пень структурной иерархии);

2) горизонтальное (перемещение в другую функ­циональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имею­щей формального закрепления в организацион­ной структуре, или расширение и усложнение за­дач в рамках занимаемой ступени);

3) центростремительное (движение к ядру ру­ководства организации (приглашение работника на важные совещания, важные поручения руко­водства).

Главная задача планирования и реализации карьеры на предприятии — обеспечение взаимодействия профессиональной и внутрифирменной карьеры.

Также бывает карьера специалиста (профес­сионального роста) и управленца (должностного роста в управленческой иерархии).

Выделяются виды карьеры в зависимости от содержания изменений, происходящих в процессе карь­ерного движения, как то:

1) властная карьера — формальный рост влияния в организации посредством движения вверх по карьерной лестнице или рост неформального ав­торитета;

2) квалификационная карьера — профессио­нальный рост, движение по разрядам тарифной сетки и др.;

3) статусная карьера — увеличение статуса ра­ботника в организации, присвоение очередного ранга за выслугу лет или почетного звания за вы­дающийся вклад в развитие фирмы;

4) монетарная карьера — повышение уровня воз­награждения работника, уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему со­циальных льгот.

Суть планирования и контроля деловой карье­ры в том, что с момента принятия работника в орга­низацию и до предполагаемого увольнения с рабо­ты необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение ра­ботника. Работник должен знать свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, каких показателей ему нужно добиться, чтобы рассчиты­вать на продвижение по службе.

Управление деловой карьерой — комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой по организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребно­стей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможно­стей и социально-экономических условии органи­зации.

Специалисты по менеджменту многообразие вариантов карьеры объединяют в четыре моде­ли: «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье».

«Трамплин» широко распространен среди руководителей и специалистов. Он заключает­ся в том, что трудовой путь работника состоит из одних подъемов по служебной лестнице. На протяжении его работы осуществляется рост его потенциала, знаний и квалификации. Постоянно меняются занимаемые им должно­сти на более высокие и лучше оплачиваемые.

«Лестница» состоит в том, что каждая её сту­пень являет собой определенную должность, ко­торую работник занимает заведомо определен­ное время (чаще 5 лет).

Срок является вполне достаточным для того, чтобы человек вошел в данную должность, реали­зовал все свои способности, повысил свою ква­лификацию и творческий потенциал. После этого работник переходит на новую должность.

Поработав в данной должности какое-то время, он постепенно спускается по служебной лестни­це, работая на более легкой и безопасной работе. Но при этом вклад этого сотрудника в развитие предприятия очень значителен, и в соответствии с ним он может получать определенное мате­риальное вознаграждение.

«Змея». Данная модель предусматривает перемещение работника с одной должности на другую путем назначения. Срок пребывания в каждой должности составляет 1 —2 года, не бо­лее и не менее.

Для того чтобы занять высший пост, сотрудник проходит через все должности и всесторонне изу­чает организацию, набирается опыта и повышает свою квалификацию, в результате чего он стано­вится способным объемно смотреть на ситуацию и рассчитывать возможные риски и свои возмож­ности.

«Перепутье» основывается на аттестации работника по истечении определенного срока. В соответствии с данными аттестации могут быть приняты решения о:

1) повышении сотрудника, если его профессио­нальные знания и умения соответствуют выше­стоящей должности. Важно, чтобы руководи­тель умел поддерживать бесконфликтные от­ношения в коллективе;

2) линейном перемещении, если потенциал ру­ководителя средний;

3) понижении, если руководитель имеет низкую квалификацию, не обладает авторитетом у подчиненных и в коллективе часто возника­ют конфликты.