- •Глава 1. Теоретико-методологические 11
- •Глава 2. Кадровая политика 45
- •Глава 3. Управление кадровыми процессами 67
- •Глава 4. Развитие кадрового потенциала 124
- •Глава 5. Кадровые технологии 176
- •Глава 1. Теоретико-методологические подходы к управлению персоналом
- •1.1. Основные концепции управления персоналом
- •Характеристики эволюции управления персоналом
- •Система управления человеком в организации
- •Особенности управления человеческими ресурсами
- •Важнейшие стадии развития управления персоналом (уп)
- •Управление персоналом в зависимости от типа стратегии
- •1.2. Принципы, методы и функции управления персоналом
- •1.2.1. Принципы управления
- •Принципы управления персоналом
- •1.2.2. Методы управления персоналом
- •1.2.3. Функции управления персоналом
- •1.3. Маркетинговая концепция управления персоналом
- •Уровни маркетинга персонала
- •1.4. Влияние современных концепций менеджмента на систему управления персоналом
- •1.4.1. Управление по результатам
- •1.4.2. Управление по целям
- •1.4.3. Универсальная система показателей деятельности
- •Контрольные вопросы
- •Глава 2. Кадровая политика
- •2.1. Основные понятия
- •2.2. Виды и типы кадровой политики
- •Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
- •2.3. Кадровая работа как механизм реализации кадровой политики
- •Кадровые мероприятия относительно этапов жизненного цикла компании и избранного типа кадровой политики
- •3. Оценка персонала:
- •9. Формирование резерва кадров:
- •2.4. Роль кадровых служб в реализации кадровой политики
- •Основные отличия традиционной и новой моделей кадровой работы
- •Направления кадровой политики, этапы и содержание деятельности кадровой службы
- •Специализация работников кадровых служб: виды деятельности и направления подготовки
- •2.5. Разработка и принятие кадровых решений
- •Контрольные вопросы
- •Глава 3. Управление кадровыми процессами
- •3.1. Система управления персоналом
- •3.2. Анализ и аттестация работы
- •3.3. Модель должности и профессиограмма должностного лица
- •Личностная спецификация
- •Структура профессиограммы
- •3.4. Кадровое планирование
- •Факторы планирования персонала
- •Степень проявления отличительных признаков планирования
- •3.5. Набор, отбор и подбор персонала
- •Сравнительный анализ способов комплектования кадрами различных организационных структур
- •3.6. Профессиональная ориентация и адаптация персонала
- •1. Преданный и дисциплинированный член организации
- •4. "Бунтарь"
- •3.7. Мотивация эффективности деятельности
- •3.7.1. Основные понятия Мотивация – совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.
- •3.7.2. Теории мотивации
- •Различия факторов по теории ф. Герцберга
- •3.7.3. Механизм мотивации
- •Контрольные вопросы
- •Глава 4. Развитие кадрового потенциала организации
- •4.1. Формирование кадрового потенциала
- •4.2. Компетентностный подход к персоналу
- •4.3. Профессиональная подготовка
- •Сопоставительный анализ традиционного и интеграционного обучения
- •4.4. Управление профессиональным развитием
- •Заказ на программы профессионального развития персонала организации формируется на основании изучения образовательных потребностей, которые отражают:
- •4.5. Карьерная стратегия и служебная тактика
- •4.6. Формирование резерва кадров
- •Контрольные вопросы
- •Глава 5. Кадровые технологии
- •5.1. Технологизация кадровых процессов
- •5.2. Оценка персонала
- •5.2.1. Критерии оценки
- •5.2.2. Методы оценки
- •Соотношения целей, предметов и методов оценки
- •5.3. Технология "Центр оценки"
- •5.4. Технология проведения конкурса
- •Целесообразность включения мероприятий основного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения
- •Особенности проведения некоторых процедур
- •5.5. Организационно-кадровый аудит
- •Аудит кадровых процессов в организации
- •Контрольные вопросы
- •IV. Механизм реализации кадровой политики
- •V. Ожидаемые результаты
- •Приложение 4 Кейс по проблеме развития регионального рынка труда
- •Приложение 5 Тест "Потенциал службы персонала"
- •Приложение 6 Структура типового положения о подразделении
- •Приложение 7 Типичный опросный лист для анализа работы
- •Приложение 8 Диагностическая процедура по изучению должностной деятельности
- •Приложение 9 Описание работы
- •Приложение 10 Аттестация работы
- •Приложение 11 Самоопределение личностной позиции в организации
- •Приложение 16
- •Приложение 17 Должностной регламент
- •Приложение 18 Информация о соискателе
- •Приложение 19 Анкета претендента на должность
- •Приложение 20 Резюме претендента на должность
- •Приложение 21 Опросный лист по изучению удовлетворенности специалистов работой и аспектами социально-производственной ситуации
- •Приложение 22
- •Приложение 23 Опросный лист Мотивация эффективности деятельности
- •Приложение 24 Оценка удовлетворенности условиями и ресурсами для эффективной работы
- •Приложение 25 Профиль модели компетенций
- •Приложение 26 Банк формулировок различных компетенций
- •Приложение 27
- •Качеств
- •Приложение 28 Методика формирования резерва руководящих кадров
- •Приложение 30 Доклад-оценка деятельности специалиста
- •Раздел 1
- •Раздел 2 (заполняется служащим)
- •Раздел 3 (заполняется непосредственным руководителем)
- •Раздел 4 (заполняется вышестоящим руководителем)
- •Раздел 5 (заполняется аттестуемым)
- •Приложение 31 Показатели оценки качеств аттестуемых работников
- •Приложение 32 Операционализированные параметры требований к руководству отделов
- •Приложение 33 Список примерных качеств
- •Приложение 34 Оценка личностных характеристик на основании теста Айзенка
- •Приложение 35 Универсальный бланк актуальной оценки персонала (убаоп-93-таи)
- •Приложение 36 Бланк экспертной оценки (метод графического профиля)
- •Приложение 37 Оценочный лист для специалистов (матричный метод)
- •Приложение 38 Оценочный стандарт для специалиста
- •Приложение 39 Методы оценки управленческого персонала
- •Приложение 40 Рекомендации по проведению кадрового аудита
- •Приложение 41 Опросный лист
- •Приложение 42 Анкета
- •Приложение 43 Мониторинг системы управления персоналом предприятия
- •Список использованной литературы
1.2.3. Функции управления персоналом
Функции управления персоналом представляют основные направления этого рода деятельности, ориентированные на достижение целей и задач по обеспечению эффективного управления в соответствии со стратегией развития организации.
Традиционно выделяют такие функции, как:
– планирование персонала (в том числе стратегическое планирование) – определение потребности в количестве и качестве специалистов, а также в режиме их использования;
– создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
– оценка кандидатов и отбор лучших из резерва;
– система стимулирования;
– управление расходами на персонал;
– профориентация и адаптация;
– оценка трудовой деятельности;
– обучение и развитие руководящих кадров;
– организация кадрового движения персонала (повышение, ротация, перевод, понижение, увольнение);
– планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста;
– формирование и поддержание организационной культуры;
– контроль деятельности персонала, обеспечение дисциплины и др.
Функциональная модель управления персоналом схематично представлена на рис. 6.
Рис. 6. Функциональная модель управления персоналом
1.3. Маркетинговая концепция управления персоналом
В условиях рыночной экономики особое значение приобретает маркетинговая концепция управления персоналом.
Маркетинг персонала – расширение функции производственного маркетинга в область управления персоналом, включает следующие базисные основы:
– маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
– маркетинг как метод систематизированного поиска управленческих решений;
– маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ организации;
– маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда.
Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами.
В широком смысле под маркетингом персонала понимается определённая философия и стратегия управления человеческими ресурсами.
Персонал в этом смысле рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации, фактически это "продажа" предприятия своим собственным сотрудникам.
Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности.
Широкое толкование подразумевает маркетинг персонала как один из элементов кадровой политики.
В узком смысле маркетинг персонала – это особая функция службы управления персоналом, направленная на выявление и удовлетворение потребностей организации в кадровых ресурсах.
Маркетинг персонала реализует информационную, аналитическую и коммуникационную функции.
Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка. Информационная функция может быть дифференцирована на следующие более частные функции:
– исследование внешней и внутренней среды организации;
– исследование рынка труда;
– изучение имиджа организации как работодателя;
– изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам.
Аналитическая функция заключается в определении особенностей маркетинговой деятельности в области персонала на основе анализа результатов исследований внешней и внутренней среды организации.
К внешним факторам относятся: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли; развитие технологии; развитие законодательства; кадровая политика организаций-конкурентов.
Основные внутренние факторы: цели организации; финансовые ресурсы; кадровый потенциал.
Коммуникационная функция заключается в установлении и реализации путей удовлетворения потребности в персонале, а также представлении преимуществ организации как работодателя. Объектами являются:
– сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда;
– внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов;
– открытость системы управления как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.
Предпосылкой эффективного выполнения коммуникативной функции является сегментирование рынка труда (разделение спроса на персонал и его предложение, выделение целевых групп).
Основными компонентами коммуникационной функции маркетинга персонала являются осуществление внутриорганизационных связей, выделение неформальных элементов отношений в организации, формирование позитивного имиджа организации у своих сотрудников и закрепление своего персонала внутри организации.
В целом к направлениям маркетинговой деятельности можно отнести следующие:
– маркетинговые исследования;
– стратегическое и тактическое планирование;
– сегментирование рынка труда, позиционирование субъектов рыночных отношений;
– определение цены трудового потенциала;
– формирование имиджа организации как работодателя на внешнем и внутреннем рынке труда.
Маркетинг персонала имеет два уровня формирования – стратегический и оперативный, каждому из которых соответствуют определенные задачи (табл. 7).
Таблица 7