Приложение 39 Методы оценки управленческого персонала

№

п/п

Название

метода

Краткое описание метода

Результат

1

2

3

4

1

Источнико-

ведческий

или биогра-

фический

Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика, т.е. оценка работника по биографическим данным

Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера

2

Интервью-

ирование

(собеседова-

ние)

Беседа с работником в режиме "вопрос – ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке

Комментарии в соответствии с вопросником

3

Анкетирование (самооце-нка)

Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа

Анкета-самооценка

4

Социологи-

ческий опрос

Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные), и построение диаграммы качеств личности

Анкета социологической оценки, диаграмма качеств

5

Наблюдение

Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня

Отчет о наблюдении

6

Психологичес-кое тестирование

Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью "ключей"

Психологический

портрет

7

Экспертные

оценки

Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника

Модель должности

1

2

3

4

8

Критический

инцидент

Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.)

Отчет об инциденте и поведении человека

9

Деловая игра

Проведение организационно-де-ятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "экс-перт", "делопроизводитель", "наб-людатель" и др.) и оценка спо-собности работы в малой группе

Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей

10

Анализ

конкретных

ситуаций

Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада

Доклад с альтернативами решения ситуации

11

Ранжирование

Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)

Ранжированный список специалистов (кандидатов)

12

Программи-

рованный

контроль

(квалификационный экзамен)

Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов

Карта программированного контроля, оце-нка знаний и умений

13

Экзамен

(зачет, защита

бизнес-плана)

Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией

Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план

14

Самоотчет (выступление)

Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств

Письменный отчет

1

2

3

4

15

Комплексная оценка труда или коэффици-

ентный метод

Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов

Таблица оценки деятельности

16

Профиль-

метод

Механизм назначения на ту или иную должность на основе сравнения требований должности с качествами кандидатов

Устанавливаются профили качеств, необходимые для исполнения должности.

На основе оценки наличия этих качеств происходит отбор претендентов

17

Оценка по

результатам

Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником

Отчет о работе

18

Метод

групповой

дискуссии

Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников

Оценка участников дискуссии

19

Метод эталона

Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон

Ранжированный список специалистов

20

Матричный

метод

Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы)

Оценка на соответствие

занимаемой должности

21

Метод попарных сравнений

Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания

Ранжированный список специалистов

22

Метод заданной балльной оценки

Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения)

Таблица оценки деятельности

23

"Доклад-оценка"

"Доклад-оценка" включает: самооценку, оценку непосредственного руководителя и оценку высшего руководства

Объективная оценка при аттестации, включении в резерв

1

2

3

4

24

Метод графиче-ского профиля

Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок

(профиль ломаной линии, соединяющей количественные значения точек по различным качествам оцениваемого).

Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем "идеального работника", а также сравнить между собой различных работников

Оценка потенциала специалиста

25

Метод статис-тического заме-ра (разработан в ходе деловой игры)

Коэффициент исполнительности; основные экономические показатели (динамика); новые технологии (предложение-реализация);

оценка кадрового потенциала (структурного подразделения); профессиональное развитие

Оценка эффективности деятельности структурного подразделения и потенциала руководителя

26

Метод "360 градусов"

Сотрудник оценивается непосредственным руководителем, коллегами и подчиненными

Всесторонняя оценка аттестуемого специалиста

27

Стандарты исполнения

Метод позволяет оценить, достиг ли сотрудник результата, который считается нормой для данной должности

Оценка эффективности деятельности

28

Метод "независимых судей"

Независимые члены комиссии (6–7 человек) задают сотруднику вопросы по разным сферам деятельности

Экспертное заключение

29

Оценка на основе моделей компетенций

Модели компетенций описывают интеллектуальные и деловые качества специалиста, навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках корпоративной культуры организации

Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетенций как основание для разработки индивидуальных планов профессионального развития

30

Самооценка

Самоанализ по заданным критериям

Определение направления профессионального развития