Основные отличия традиционной и новой моделей кадровой работы
|
Направление деятельности |
Традиционная модель |
Новая модель |
|
Обеспечение функционирования организации |
Наем, оформление и хранение документов |
Расчет потребности в кадрах, отбор, планирование движения, анализ текучести кадров |
|
Обеспечение развития организации |
Организация аттестации и повышения квалификации кадров |
Планирование карьеры, организация оценки, определение резерва функционирования, повышение квалификации под конкретные цели организации |
|
Совершенствование стимулирования труда |
Обеспечение техники безопасности, оформление социальных выплат |
Оценка эффективности деятельности, участие в совершенствовании структуры организации, разработка и постоянное совершенствование политики стимулирования |
Таким образом, кадровые структуры не осуществляют учетных функций, а выступают как службы по управлению персоналом.
Задачи кадровых служб могут быть представлены в следующем виде:
– разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями управления персоналом:
– создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;
– обеспечение безопасных условий работы персонала, материального и морального стимулирования его деятельности.
К функции службы по управлению персоналом относятся:
– участие в разработке и реализации целей и политики организации в области управления человеческими ресурсами;
– разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала;
– прогнозирование и планирование потребности в персонале;
– улучшение качественного состава персонала организации, создание условий стимулирования профессионального роста;
Рис. 16. Режимы деятельности
Рис. 16. Режимы деятельности
Таблица 11
Направления кадровой политики, этапы и содержание деятельности кадровой службы
|
Направления кадровой политики |
Этапы работы кадровой службы |
Содержание деятельности |
|
Разработка общих принципов кадровой политики |
Определение приоритетов целей работы с персоналом |
Участие работников кадровых служб в разработке политики организации |
|
Обеспечение функционирования, организационно-штат-ная политика |
Планирование потребности в трудовых ресурсах |
Оценка наличных трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей |
|
Формирование штата в соответствии со структурой организации |
Отбор через испытания, центры оценки, собеседования |
|
|
Назначения и кадровые перемещения |
Сбор информации по резерву, мотивирование, принятие административных решений (утверждение в должности, повышение, понижение, перевод, увольнение) |
|
|
Информационная политика |
Создание и поддержка системы движения кадровой информации |
Реклама, создание банка кадровой информации, информирование кандидатов о вакансиях, обмен информацией со специализированными кадровыми фирмами |
|
Финансовая политика |
Формирование принципов распределения средств в соответствии со стратегическими целями организации |
Обеспечение эффективной системы стимулирования труда через определение заработной платы, вознаграждений и льгот |
|
Развитие персонала |
Разработка прог-раммы развития персонала |
а) Профориентация; б) социально-психологическая адаптация; в) планирование ин-дивидуального продвижения; г) формирование и развитие ко-манд; д) подготовка кадров: общепрофессиональная, специ-ализированная (с отрывом и без отрыва от производства) |
|
Оценка результатов деятельности |
Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации |
Оценка эффективности деятельности (Центр оценки и другие методы) |
– формирование резерва кадров и планирования карьеры;
– организация обучения персонала, разработка адаптивных программ обучения;
– обеспечение социального равновесия, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
– повышение эффективности работы персонала;
– совершенствование системы оплаты и стимулирования труда;
– обеспечение соблюдения норм трудового законодательства;
– постоянное совершенствование форм и методов управления персоналом;
– осуществление представительских функций.
Таблица 12