Сопоставительный анализ традиционного и интеграционного обучения

Параметры	Традиционное обучение внутри организации	Обучение, совмещенное с организационным развитием
Объект	Отдельный руководитель	Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа
Содержание	Основы управленческих знаний и навыков	Коммуникативные навыки, умения разрешать проблемы
Обучающиеся	Руководители младшего и среднего звена	Все руководители вплоть до высшего звена
Учебный процесс	Основан на информации и рационализации	Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях
Стиль обучения	Исходит из предметов и особенностей преподавателей	Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов
Цели обучения	Рациональность и эффективность	Приспособление, изменение, информирование
Форма проведения	Местные семинары, курсы	Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации
Ответственность за проведение	Преподаватели, организа-торы	Участники
Стабильность программы	Стабильная	Гибкая программа, адаптированная к ситуации
Концепция обуче-ния	Адаптация руководителей к нуждам организации	Одновременно изменить руководителей и организацию
Участие в подготовке учебных и других программ	Участники не включены в составление программ	Руководители принимают участие в составлении программ
Направленность	Ориентация на знания, которые могут пригодиться в будущем	Ориентация на конкретное изменение
Активность учас-тников	Как правило, малоактивны	Как правило, очень активны

При организации корпоративного (внутриорганизационного) обучения необходимо иметь в виду, что обучение начинается на уровне высшего звена управления. Обучение является ключевым условием эффективной работы и развития организации. При этом оно призвано решить целый комплекс задач:

– обеспечение преемственности содержания целей обучения на всех уровнях;

– прояснение целей и приоритетов в работе организации и в работе с персоналом;

– формирование общего видения положения дел в организации и направлении ее развития;

– определение путей реализации организационной стратегии;

– формирование команды единомышленников, заинтересованных в развитии и эффективной работе организации;

– повышение уровня готовности руководящего состава к сотрудничеству и преодоление сопротивления, неизбежно сопровождающего любые изменения;

– обеспечение поддержки намеченных направлений работы со стороны высшего звена управления;

– обеспечение востребованности новых знаний, навыков и установок, приобретенных в процессе обучения.

Одним из современных высокоэффективных средств активизации профессионализма является коучинг.

Коучинг – это особая система поддержки человека, которая позволяет раскрыть его потенциал и добиться реальных результатов как в личной, так и в профессиональной деятельности наиболее эффективным способом. По мнению ученых-практиков, обязательные составляющие коучинга это:

– осознание внешней и внутренней реальности;

– выбор максимально эффективного пути решения проблемы;

– принятие ответственности за качество результата;

– выполнение замысла, реализация решения.

Характерные результаты коучинга:

– рост продуктивности деятельности:

– отдельного сотрудника;

– команды;

– организации в целом;

– улучшение взаимоотношений в коллективе;

– повышение сплоченности команды, которое проявляется в увеличении быстроты и эффективности реагирования в критических ситуациях, увеличении гибкости и адаптивности к изменениям.

Итак, система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение,

оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Механизм организации обучения персонала в организации дан на рис. 61.