4.3. Профессиональная подготовка

Развитие кадрового потенциала обеспечивается прежде всего за счет создания системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации как управленческих, так и рабочих кадров.

Рис. 56. Компоненты развития персонала

В условиях рыночной экономики первостепенное значение имеет смена образовательной парадигмы, переход от принципа "Образование на всю жизнь" к принципу "Образование через всю жизнь". Трудовая деятельность как основополагающая структура может стать продуктивной только том случае, если ей предшествует усвоение необходимых специализированных знаний.

Компоненты развития кадрового потенциала схематично представлены на рис. 56.

Объективная потребность в реформировании отечественной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров вызвана потребностью преодоления существенных недостатков интеллектуального потенциала страны, мешающих решению назревших социально-политических и экономических проблем.

Реформа системы профессионального образования предполагает качественно новое осмысление образовательного процесса. Подготовка квалифицированных кадров управления для новой социальной формации становится залогом ее жизнеспособности.

Концентрированным выражением нового подхода к формированию содержания образования явился переход на общеевропейскую модель образования. Введена многоуровневая структура подготовки специалистов. Она предусматривает различные по содержанию образовательные и профессиональные программы, освоение которых удостоверяется дипломами о высшем образовании различного уровня.

В качестве основных программ дополнительного профессионального образования в зависимости от целей обучения могут быть повышение квалификации, профессиональная переподготовка, переподготовка, послевузовское профессиональное образование и стажировка.

Повышение квалификации. Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов для эффективного исполнения должностных полномочий. Повышение квалификации осуществляется при появлении у специалистов дополнительных функций на занимаемых должностях или при необходимости предстоящих должностных перемещений в пределах данной группы должностей.

Профессиональная переподготовка. Целью профессиональной переподготовки является получение специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, необходимых им для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Указанное обучение проводится при необходимости должностных перемещений: назначение на должность иного профиля, замещение более высокой должности в пределах данной группы должностей.

Переподготовка. Целью переподготовки является получение специалистами новой специальности или квалификации (по сокращенной программе) на базе имеющегося профессионального образования. На указанное обучение направляются, как правило, специалисты, включенные в кадровый резерв, либо работающие в данной должности, но не имеющие соответствующего профессионального образования по специальности (специализации), необходимой для данной группы должностей.

Послевузовское профессиональное образование. Оно заключается в предоставлении возможности специалистам повышения уровня образования, научной квалификации на базе высшего профессионального образования. Указанное образование может быть получено в заочной аспирантуре образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных учреждений.

Стажировка. Целью стажировки работников является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных ими в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов.

Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо развивать в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе.

На рис. 57 показано схематическое представление "периода полураспада знаний" или того времени, в течение которого они уменьшаются наполовину в различных областях знаний.

Основные общие знания (всеобщий базис) устаревают медленно, но в пополнении знаний, составляющих основу и специфику специальности, возникает постоянная потребность. К тому же изменяется содержание трудовой деятельности, это прежде всего касается управленческих должностей и соответствующих им знаний. Поэтому содержание и уровень специальной подготовки должны носить опережающий характер, учитывать высокий динамизм социальных процессов, задачи и трудности, с которыми сталкивается специалист.

Рис. 57. Уменьшение пользы от изначально новых знаний в различных

областях, "старение" знаний

При определении программ обучения важен индивидуальных подход: для одной категории специалистов – это программы, позволяющие получать достаточный объем знаний, чтобы компетентно выполнять свои функциональные обязанности (соответствовать занимаемой должности), для других – программы, дающие возможность построения карьеры.

Содержание обучения призвано покрывать весь спектр потребностей различных контингентов специалистов в знаниях и умениях с учетом нужд их практической деятельности. Одновременно следует иметь в виду, что в современных условиях деятельность таких специалистов в процессе выполнения их функций органически связана с комплексным, междисциплинарным использованием экономико-управленческих, социально-политических и организационно-правовых знаний, всего арсенала их методов и приемов анализа возникающих проблем и решения конкретных задач. Вместе с тем требуется специфицировать процесс обучения конкретных контингентов специалистов применительно к особенностям их должностных и функциональных обязанностей, а также отраслевой направленности деятельности (рис. 58).

Рис. 58. Цели обучения

Во всех программах и их разделах должно предусматриваться освещение тенденций и особенностей научно-технического прогресса, направлений его возможного воздействия на социально-экономические процессы развития общества. Конкретное содержание подобных занятий важно увязывать с потребностями соответствующих контингентов обучающихся. Комплексный процесс обучения представлен на рис. 59.

Рис. 59. Комплексный процесс обучения

Постоянного совершенствования требует и технология обучения. Прогрессивное изменение технологий обучения тесным образом связано с развитием демократии, нашедшей свое воплощение в индивидуальности, плюрализме и вариантности обучения.

Основные требования к организации процесса обучения:

– комплексирование методических процедур: объяснение, понимание, проектирование, рефлексия и т.д.;

– индивидуализация и интеллектуализация приемов и способов обучения;

– гуманизация преподаваемого знания, придание ему человеческого измерения – соотношение с идеалами личности и общества;

– творческое восприятие и репродукция учебного материала;

– диалогичность, коммуникативность и активность применяемых дидактических средств;

– формирование высокой познавательной способности.

При обучении взрослого человека необходимо учитывать психологические особенности восприятия новых знаний. Условно эти особенности можно объединить в три группы:

Первая группа связана с повышением компетентности. Это значит, что человек обладает определенным объемом и уровнем общих и профессиональных знаний, имеет и продолжает приобретать опыт работы, владеет специфическими приемами, умениями и навыками, осуществляет самооценку образовательной и профессиональной деятельности; стремится оперативно реализовать полученные знания, воспринимает новую информацию в соответствии с ее актуальностью и значимостью.

Вторая группа особенностей взрослого человека связана с личностным статусом. Она включает: осознание своей нравственной, правовой и социальной ответственности; восприятие себя как самостоятельной саморегулируемой личности, самоутверждение, потребность в самореализации, компромиссность в принятии решений, социальную зрелость и финансовую независимость.

Третья группа особенностей связана с определенными барьерами восприятия образовательной деятельности: усложнение с возрастом отношения к образованию; трансформация в процессе обучения сложившихся основных ценностей взрослого человека воспринимается болезненно; недостаточность умений, навыков к учебе, трудность отказа от устаревших на данный момент знаний, установка против нововведений и перемен.

Рис. 60. Схема конкретизации идеологии непрерывного образования

Все это показывает, что "взрослый" обучаемый существенно отличается от учащихся детского и юношеского возраста, что, в свою очередь, требует принципиально иных подходов к организации его образования.

Стратегической задачей является обеспечение непрерывности образования. При этом понятие непрерывности образования можно отнести к организационной структуре, образовательным процессам и личности.

В образовательных процессах это характеризует преемственность образовательной деятельности при переходе от одного ее вида к другому, одного жизненного этапа человека к другому (рис. 60).

Организационная структура с данной точки зрения характеризуется неким пространством образовательных услуг, обеспечивающих их взаимосвязь и преемственность.

Что же касается личности в системе непрерывного образования, то здесь следует выделить три вектора движения человека в образовательном пространстве:

"вектор движения вперед" – оставаясь на одном и том же формальном образовательном уровне, человек всю жизнь совершенствует свою квалификацию;

"вектор движения вверх" – последовательное восхождение человека по ступеням и уровням образования на протяжении всей жизни;

"вектор движения по горизонтали" – возможность не только продолжения, но и смены профиля образования в течение жизни.

Для перевода учебного процесса на рельсы непрерывного образования необходимо образовательные учреждения переориентировать прежде всего в плане перехода от традиционных образовательных процедур с поверхностной энциклопедичностью содержания на современные запросы работников.

В дальнейшей работе следует руководствоваться основными принципами построения состава "содержания" непрерывного образования в соответствии с векторами движения человека в образовательном пространстве:

– принципом многоуровневости образовательных программ ("вектор движения вверх");

– принципом дополнительности базового и последипломного образования ("вектор движения вперед");

– принципом маневренности образовательных программ ("вектор движения по горизонтали").

В системе образовательных процессов, в свою очередь, основополагающими являются следующие принципы:

– принцип преемственности профессиональных образовательных программ (т.е. "выход" одной программы должен естественным образом стыковаться со "входом" в последующую);

– принцип интеграции образовательных программ (современные вузы – это многоуровневые, многоступенчатые и многопрофильные учебные заведения);

– принцип гибкости организационных форм (дальнейшее развитие очного, заочного, вечернего, корпоративного, дистанционного и других форм обучения).

В содержательном плане обеспечение непрерывности образования требует разработки и реализации концепции опережающего обучения, методической основой которой является принцип опережающего отражения действительности, разработанный П.К. Анохиным: "способность сознания, определяемую прошлой, нынешней и будущей действительностью, опережать действительность, "схватывать будущее".

Реализация принципа опережающего отражения действительности как принципа обучения открывает возможность выйти на качественно новый уровень профессиональной подготовки.

Основные компоненты концепции опережающего обучения:

– ориентация обучения на кардинальные изменения в организации;

– инновационные программные приоритеты: методологический и инновационный поиск, индивидуализация, проблемность и опережающая технология обучения, изменения в номенклатуре учебных дисциплин, обеспечение рационального баланса в соотношении стандартизации и разнообразия в учебных планах;

– изменение содержания образовательного продукта: в модели опережающего обучения знания, умения, навыки приобретают новое содержание: концептуальное, упреждающее, конструктивно-орга-низующее.

Опережающее профессиональное обучение является методологической базой при разработке системы непрерывного образования, которая требует индивидуального подхода и должна строиться на диагностике профессиональной успешности персонала.

На личностных, деловых и профессиональных качествах строится карьерная стратегия, определяются этапы профессионального разви-

тия – переход из одной программы в другую, так, например, курсы повышения квалификации в конкретной сфере – управленческой.

Особое место в системе непрерывного образования занимает организация обучения непосредственно в организации.

Основные преимущества внутриорганизационного (корпоративного) обучения:

– возможность получения более глубоких профессиональных знаний, их адекватности, гибкости, дифференциации программ подготовки персонала применительно к потребностям организации;

– включение в процесс непрерывного обучения значительного числа сотрудников;

– менее затратный способ обучения относительно внеорганизационной подготовки персонала;

– большие возможности индивидуализации подготовки и изучения способностей персонала к обучению.

Основные недостатки внутриорганизационного (корпоративного) обучения:

– дополнительная нагрузка на руководителей и специалистов, участвующих в процессе обучения;

– недостаточная методическая подготовка обучающих;

– ограничение программ обучения узкопрофессиональными вопросами, что не способствует развитию широкого профессионального кругозора;

– приоритет производственных задач, доминирующих над дисциплиной и организацией учебного процесса;

– необходимость создания собственной учебно-материальной базы, требующей ее постоянного обновления.

Корпоративные программы обучения персонала, как правило, реализуются при активном участии профессорско-преподаватель-ского состава учебных заведений

Среди основных внутрикорпоративных способов профессионального обучения персонала можно выделить:

– введение в должность;

– обучение на рабочем месте;

– обучение по индивидуальным или целевым программам профессионального развития;

– стажировка в новой должности (по плану карьеры);

– ротация (смена рабочего места, должности);

– участие в проверках и комиссиях при решении внутренних проблем организации (профессиональных, организационных, социальных, экономических, научно-технических и др.);

– наставничество;

– инструктаж;

– самообразование;

– тренинг;

– подготовка к сдаче квалификационного экзамена;

– подготовка к аттестации.

Наиболее распространенные методы обучения, которые широко применяются во внутриорганизационном обучении и являются высокоэффективными в достижении конкретных целей, представлены в табл. 19.

Таблица 19

Оценка сравнительной эффективности альтернативных методов обучения в зависимости от конкретных целей (оценки – средние; высший балл –

единица)

Метод	Приобретение знаний	Изменение подходов	Мастерство в решении проблем	Мастерство общения	Способность к совместной работе	Сохранение знаний
Изучение конкретной ситуации (кейс-стади)	2	4	1	4	2	2
Метод обсуждения	3	3	4	3	1	5
Лекция (с вопросами)	9	8	9	3	1	5
Деловые игры	6	5	2	5	3	6
Демонстрация фильмов	4	6	7	6	5	7
Программное обучение	1	7	6	7	7	1
Ролевые игры	7	2	3	2	4	4
Сензитивное обучение	8	1	5	1	6	3
Телевизионная лекция	5	9	8	9	9	9

В настоящее время эта форма обучения слабо используется, что удлиняет период адаптации в должности вновь поступивших специалистов, снижает эффективность работы персонала.

При организации внутрикорпоративного обучения необходимо отходить от традиционного обучения и совмещать обучение с организационным развитием (интегрированное обучение). Сравнительный анализ дан в табл. 20.

Таблица 20